Как выбрать себе заместителя


Как выбрать хорошего заместителя (помощника)

Хороший заместитель — правая рука руководителя. Идеальный зам должен быть организованным, исполнительным и надежным, так как он будет иметь доступ ко всей информации. Какими соображениями нужно руководствоваться при выборе заместителя — рассказываем в статье.

Руководителю: как выбрать заместителя

Рано или поздно, руководитель компании может осознать, что ему необходим заместитель. Такой специализации нет ни в одном учебном заведении, это особый статус. Идеальный заместитель понимает все раньше, чем босс успеет сказать.

Какими важными качествами должен обладать заместитель? В основном руководители ценят организованность, лояльность, понятливость, исполнительность, умение хранить информацию.

Для гармоничного сотрудничества со своим руководителем, зам должен обладать так же дополнительными качествами, а какими именно – зависит от личности руководителя. Лучше всего, если будет соблюдаться принцип взаимодополняемости.

Заместителю приходится совмещать, казалось бы, несовместимые вещи: нужно оставаться в тени руководителя, понимая свою второстепенную роль, но вовремя почувствовать, когда нужна собственная инициатива. Заместитель должен быть, с одной стороны, не лишен амбиций, а, с другой стороны, не быть тщеславным и, как говорится, знать свое место.

Проверить надежность потенциального заместителя можно, задав вопрос об ошибках его прежнего босса. Ответ вполне сориентирует нового работодателя, умеет ли хранить конфиденциальную информацию этот кандидат.

Руководитель может искать подходящего зама через кадровое агентство, но многие предпочитают выбрать помощника в собственной компании, так как, в этом случае работник уже в курсе многих дел организации. Он должен уметь общаться с коллективом, правильно распределять задачи. Здесь речь идет, прежде всего, о личностных качествах зама.

Кандидатов в будущие заместители можно условно разделить на несколько психологических типов, зная которые руководителю проще будет сориентироваться в своем выборе.

«Компаньон» - такой тип зама полноценно замещает руководителя на время его отсутствия. Сотрудники не делают особой разницы между руководителем и замом, воспринимая их практически как одно лицо. Руководитель и заместитель не дублируют функции друг друга, курируя различные направления деятельности, но каждый из них знает достаточно информации о работе другого.

Главный положительный момент такого сотрудничества в том, что руководитель всегда чувствует подстраховку. Обычно при уходе из компании руководителя такой заместитель последует за боссом.

«Стражник у ворот» - заместитель такого типа проводит через себя все контакты других лиц со своим начальником. В такой ситуации именно от зама, а, точнее от того, как он преподнесет информацию своему шефу, будет зависеть решение руководителя. Последнему удается быть в глазах подчиненных справедливым и лояльным.

Такое распределение ролей часто бывает в компаниях, значительно выросших за короткий отрезок времени. Подчиненные привыкли по старинке заходить в кабинет шефа в любое время без препятствий и с ходу решать любые вопросы.

Когда статус фирмы изменился, на пути подчиненных возникает секретарь, а затем и заместитель – само олицетворение строгости. В итоге, сотрудники более безболезненно адаптируются к новым порядкам, щедро одаривая зама своим гневом. Руководителю нужно учесть, что, в итоге, на его имидже может не лучшим образом отразиться то, что он фактически «подставляет» другого человека, искусственно делая его объектом ненависти сотрудников.

Однако, выступая в такой роли, заместитель может увлечься и начнет, руководствуясь личными комплексами, чинить расправу над неугодными. «Формальный заместитель» - название говорит само за себя. Заместитель занимает соответствующую позицию в основном благодаря сложившемуся внутреннему укладу, потому, что обычно так было принято в данной компании. Он находится под полным контролем своего шефа. В этом случае заместителя отличает незаметность и безинициативность.

«Народный босс» - является альтернативой «стражнику». Руководитель в этом случае занимается аналитикой и решением различных управленческих задач, что касается остальных сотрудников, то он контактирует в основном с руководителями разных уровней лишь для получения информации.

При таком положении дел, заместителя коллеги любят и уважают, делятся своими проблемами и рассказывают о планах. Заместитель информирует шефа о реальном положении дел в коллективе. Поэтому всегда следует помнить, что, при кажущейся близости, заместитель все-таки менеджер высшего звена.

«Палочка-выручалочка» - еще один психотип заместителя, который очень будет полезен своему руководителю, являясь профессионалом в той области, где шеф не совсем компетентен. Действительно, практически невозможно обладать достаточно широким спектром познаний во всех областях деятельности компании.

Если таких областей достаточно много, руководитель вполне может подобрать себе нескольких замов. Но большое количество заместителей может привести к борьбе за влияние на своего шефа и дальнейшим негативным последствиям.

Если деятельность фирмы связана с техническими областями, а руководитель является профессионалом именно в этом, его отлично дополнит заместитель, компетентный в сфере управления персоналом, что компенсирует скромные познания босса в этой области.

Если же босс сам является прекрасным администратором, возможно, ему нужен заместитель, прекрасно разбирающийся в специфике работы фирмы и способный быть своеобразным генератором идей. Такой заместитель продублирует своего босса в сфере внедрения инноваций. Определяющим критерием для выбора заместителя будет являться, прежде всего, наличие нестандартного мышления.

Хорошо, но не обязательно, если образование заместителя будет соответствующим направлению вашего бизнеса. Но такого заместителя необходимо тщательно контролировать, так как люди такого склада часто не способны воплотить в жизнь свои идеи – их спринтерской энергии не хватает на долгосрочные задачи. К тому же, руководитель должен отсеивать нежизнеспособные идеи.

Когда босс часто бывает в командировках, он стремится выбрать себе заместителя-дублера, который выполнял бы в его отсутствие функции руководителя. При этом довольно часто допускается серьезная ошибка: руководитель ищет максимально похожего на себя человека. Это будет худшим вариантом из всех возможных: подчиненные невольно будут сравнивать директора и заместителя, что не пойдет на пользу ни тому, ни другому.

Руководителю стоит подумать о том, чем будет заниматься заместитель, когда начальник не в отъезде: возможно, стоит взять в замы специалиста, не дублирующего, а дополняющего своего босса.

Иногда руководитель принимает на работу заместителя исключительно для того, чтобы возложить на него финансово-хозяйственную рутину и избавить себя от ненужных дел. При этом образование у такого зама может быть любым.

Важны, в первую очередь, личностные качества: последовательность, хорошая память, умение отслеживать и учитывать множество мелких деталей. Полезным будет умение наладить хороший контакт с подчиненными. Такой человек будет способен легко поддерживать порядок на производстве, контролировать выполнение задач и мотивировать других сотрудников.

Верность выбора можно проверить только при личном контакте: люди обычно интуитивно чувствуют, смогут ли они работать в одной команде. Руководителю, вооружившись общими рекомендациями и сформулировав собственные приоритеты, стоит сделать свой выбор в пользу такого заместителя, который, даже когда дела идут плохо, будет способен действовать хорошо.

Не случайно большинство руководителей считают поиск заместителя, своего доверенного лица, одной из важнейших задач. В жизни бывают разные ситуации, и пережить их намного легче, когда есть на кого положиться.

© Сергей Чашенков, BBF.RU

bbf.ru

Как выбрать заместителя: советы из личного опыта

Существует 6 основных источников проблем. Их можно разделить на три группы: «виноват вышестоящий начальник» (первые две), «жизненные обстоятельства» (третья), «виноват зам» (последние три).

Я не знал. Новоприначенные первые помощники могут допускать ошибки, связанные с недостатком знаний и опыта. В таком случае «разнос» будет неэффективным — надо учить. Тут вопросы руководитель должен задавать самому себе: как случилось, что работу поручил человеку, который (по недостаточности опыта) не может с ней справиться; почему не объяснил все в деталях; почему не осуществлял постоянный контроль и не оказал помощь?

Сделай то, не знаю что. Второе лицо может запутать сам шеф. Необходимо детализировать распоряжения, если в производственном процессе наметились изменения. Приказы не должны противоречить опыту и ожиданиям подчиненного. Объяснение: заместитель считает, что какой-то процесс должен идти стандартным порядком. Он ждет обычного, знакомого результата и при первых отклонениях впадает в замешательство: допускает промах за промахом.

Давление обстоятельств. Время от времени у всех возникают какие-либо служебные проблемы. Но когда к ним приплюсовываются семейные неурядицы, то это начинает отражаться на результативности. Есть несколько критериев, по которым можно определить состояние первого подчиненного:

  • участившиеся телефонные звонки;
  • машинальное царапание рисунков в деловом дневнике, на оборотах документов;
  • отказ от обеда;
  • новая манера поведения (сдержанная или даже замкнутая).

Нужно ли вмешиваться? Однозначного ответа нет. Но по-человечески попробуйте временно уменьшить заму нагрузку, возможно, чуть освободившись, он быстрее решит все личные проблемы и вернется к выполнению своих обязанностей. Если это не поможет, остается конфиденциальный разговор, но лишь в том случае, когда вы серьезно намереваетесь помочь. Чаще всего проблемы связаны или с поведением детей-подростков, или финансовыми затруднениями, или здоровьем.

Понадеялся на русский «авось». Ошибки, порожденные беспечностью, чаще всего присущи молодым заместителям. Как вчерашние подчиненные, они уверены, что вы проконтролируете выполнение задания. Если же после первого-второго серьезного разговора человек не поймет, что к чему, то продолжать сотрудничество не имеет смысла.

Ему все равно. Если человек заняв должность второго лица успокоился и больше «не горит» работой, а считает, что теперь пусть трудятся другие, то он представляет большую угрозу для результативности и общих показателей. Ведь безразличие и безделье заразны, плюс ведут к грубым ошибкам.

Аврал в радость. Бывает, зам откладывает выполнение важных задач в долгий ящик. Кода же наступает время «Ч», то помощь сотрудников — это как само собой разумеющееся. В таких случаях есть смысл особенно внимательно понаблюдать за первым помощником. Нередко за подобными действиями стоит некомпетентность, и/или нежелание выполнять свои обязанности. Убедится просто: поручите какое-то задание, установите сжатые сроки и разрешите обращаться к вам за помощью, но при этом под любым предлогом уклоняйтесь от детальных советов. Результат будет просто потрясающий. Понятно, такой специалист не пригоден для данной должности.

Увольняйте не раздумывая

Если вы ошиблись в выборе заместителя — он не справляется со своими обязанностями и дестабилизирует на работу команды — увольняйте. И не важно: по собственному желанию или используя предусмотренные законодательством нормы закона

Я намерено не говорила о ситуациях, когда ваша «правая рука» не может или не хочет: понимать босса, быть союзникам, провоцирует нездоровые разговоры (сплетни), обсуждает вас и работу коллектива... Тут нечего и сомневаться — вы ошиблись при выборе заместителя и надо максимально быстро его сменить.

Читайте также: «Как дать интервью. 10 советов от журналиста»

spark.ru

Как правильно выбрать себе заместителя

адрес предшествующей страницы ]]]]]]]]>]]]]]]>]]]]>]]>
  • Академия
  • Компании
  • Мероприятия
О проекте Эксперты Контакты Рекламные возможности Прошедшие мероприятия
  • Видео
  • Публикации
  • Новости
  • Бизнес-Пираньи
  • Эксперты
  • Премия WOW!HR
Меню Войти Поиск расширенный поискобычный поиск

Расширенный поиск:

Поиск по темам
  • Кадровое делопроизводство
  • Обучение персонала
  • Карьера
  • Подбор персонала
  • Оценка персонала
  • Охрана труда
  • Кадровая безопасность
  • Мотивация
  • Развитие личности
  • Профессиональное развитие
  • Трудовое право
  • Адаптация персонала
  • Аттестация
  • HR-стратегия
  • HR-бренд
  • Фасилитация
  • Корпоративная культура
  • Управление талантами
  • HR- технологии
  • WOW! HR
  • Продажи
  • Маркетинг
  • Автоматизация процессов
  • Бизнес-тур
  • Внутренние коммуникации
  • премия
  • SMM
  • PR
  • законодательство
  • финансы
  • Бизнес
  • синергия
  • Рейтинг
  • HR-аналитика
  • интернет-маркетинг
  • дизайн
  • наука
  • исследование
  • спорт
  • образование
  • развитие
  • наставничество
  • ментор
  • хакатон
  • Учебник
  • Книга
  • Инструмент
  • Технология
  • HR&Technology Expo 2018
  • HR
  • CEO
  • GRADUATE AWARDS
  • Конкурс
  • Конференция
  • Безопасность труда
  • реклама
  • стиль
  • Event
  • фитнес
  • страхование
  • дистанционное обучение
  • Онлайн-образование
  • Олимпиада игр и нетворкинга
  • Налоги
  • ФНС
  • Минтруд
  • Топилин
  • Путь таланта
  • iGENERATION
  • Бизнес-премия
  • Казань
  • субординация
  • переговоры
  • коммуникация
  • стресс
  • менеджмент
  • бизнес
  • бизнес-стратегия
  • управлениеперсоналом
  • офисная жизнь
  • психология
  • фрилансер
  • соискатель
  • исследования
  • работа за границей
  • лидерство
  • поиск работы
  • здоровье персонала
  • стрессоустойчивость
  • сопроводительноеписьмо
  • поисксотрудника
  • зарплата
  • IT
  • распределение после вуза
  • информационная безопасность
  • кибербезопасность
  • собеседование
  • детектор лжи
  • полиграф
  • инвестиции
  • демография
  • Управление персоналом
  • удержаниеперсонала
  • геймификация
  • социальная ответственность
  • лояльность персонала
  • эмоции
  • выход на рынок
  • доход
  • день кадровика
  • конкуренция
  • НКО
  • благотворительность
  • партнер
  • Китай
  • товары
  • эффективность
  • KPI
  • пенсионный возраст
  • дропшиппинг
  • сельское хозяйство
  • робототехника
  • ростуризм
  • удаленная работа
  • рекрутинг
  • рынок услуг
  • трудовая книжка
  • Роструд
  • социальный пакет
  • контроль персонала
  • квалификация
  • женщина и бизнес
  • выбор профессии
  • трудоголизм
  • торговля
  • руководитель
  • Pfizer
  • гендерное равенство
  • назначение
  • профессия
  • бизнес-аналитика
  • фармацевтика
  • инновации
  • промышленность
  • модернизация
  • блокчейн
  • стиль управления
  • лидерство
  • курение
  • программы корпоративного здоровья
  • банкротство
  • рабочее место
  • социальные сети
  • молодой специалист
  • Германия
  • цифровая трансформация
  • управление изменениями
  • права работников
  • трудовые отношения
  • рынок труда
  • электронная трудовая книжка
  • график работы
  • ГТО
  • богатство
  • сверхурочная работа
  • трудовой кодекс
  • матнаработе
  • ненормативнаялексика
  • компетенции
  • сотрудники
  • выгорание
  • HR-менеджер
  • HR-специалист
  • служебный роман
  • работа и семья
  • Мегафон
  • Mail.ru
  • успех
  • пенсия
  • критика
  • НДС
  • кадровый голод
  • вовлеченность
  • миллиардер
  • поиск сотрудника
  • франшиза
  • тайм-менеджмент
  • иностранный язык
  • массовый подбор
  • линейный персонал
  • самозанятость
  • авторынок
  • Mercer Marsh Benefits
  • форум
  • управление
  • семинар
  • адаптивноеобучение
  • digital
  • Пространство работы
  • Итоги_года
  • коворкинг
  • инвалид
  • социальное предпринимательство
  • микрофинансы
  • пенсионер
  • малый бизнес
  • кредит
  • брокер
  • стартап
  • HR tech
  • биткоин
  • криптовалюта
  • ритейл
  • retail
  • ценные бумаги
  • аудит
  • казначейство
  • Форум, Женское предпринимательство и нетворкинг
  • рынок недвижимости
  • нематериальнаямотивация
  • корпоративное обучение
  • искусственное зачатие
  • космос
  • семейный бизнес
  • иностранные сотрудники
  • экспансия
  • нефть
  • импортозамещение
  • искусственный интеллект
  • личный бренд
  • мобильные приложения
  • строительство
  • поколение Z
  • медицинский туризм
  • e-commerce
  • интернет-торговля
  • ИТ-специалист
  • игорный бизнес
  • игры
  • HR, подбор персонала, управление персоналом
  • ФАС
  • условия труда
  • Онлайн-конкурс
  • HR, эволюция, бизнес, форум
  • краудфантинг
  • харассмент
  • Сбербанк
  • кадровая политика
  • ценности
  • киберспорт
  • клиентоориентированность
  • нейропсихология
  • кризис
  • прогноз
  • конфликт
  • санкции
  • C&B
  • женщина и политика
  • информационные технологии
  • автоматизация процессов
  • биотехнологии
  • медицина
  • Яндекс
  • господдержка
  • миллионер
  • тренинги
  • Предпринимательство
  • Атланты
  • женщина
  • защита данных
  • Tesla
  • фондовый рынок
  • развитие талантов
  • трудоустройство
  • ВТБ
  • коррупция
  • хоррасмент
  • такси
  • google
  • facebook
  • социальное неравенство
  • деньги
  • венчурный рынок
  • миллениалы
  • Аэрофлот
  • Альфа-банк
  • МТС
  • экономический рост
  • ретейлер
  • рабочие профессии
  • Большие данные
  • Forbes
  • Лаборатория Касперского
  • благосостояние
  • капитализация
  • Переработка мусора
  • офисное пространство
  • save
  • рекламная кампания
  • энергетика
  • ВЭБ
  • Телекоммуникации
  • логистика
  • бедность
  • экономика
  • креатив
  • Гражданство
  • Капитал
  • аmazon,
  • вывод специалистов
  • дефицит кадров
  • Huawei
  • Intel
  • роснефть
  • превышение полномочий
  • росстат
  • статистика
  • аналитика
  • возрастной сотрудник
  • бэбибумер
  • увольнение
  • топ-менеджер
  • амбассадор
  • бренд работодателя
  • сокращение
  • реструктуризация
  • оценка персонала
  • WOW!HRKZ
  • WOW!HRAM2019
  • WOW!HRAM
  • wellbeing
  • WOWHR2020
  • работа с молодежью
  • контент
  • вебинар
  • бесплатный вебинар
  • профориентация
  • мотивация персонала
  • дистанционное обучение
  • интеллектуальный рекрутинг
  • EQ
  • Эмоциональный интеллект
  • онлайн конференция
  • Токсичный коллектив
  • праздники

hr-tv.ru

Идеальный заместитель: как правильно подбирать помощника | Forbes Woman

Давайте вчитаемся в приведенное выше определение зама. На мой взгляд, главное слово в нем - «помогающее». Хороший зам должен помогать вам успешно делать вашу работу. Поэтому на первом шаге полезно разобраться с той работой, которую вы выполняете. Посмотрите на все свои рабочие задачи с высоты птичьего полета и максимально подробно зафиксируйте их на бумаге. Получившийся список полезно разделить на операционную деятельность и проектную, а также на те задачи, которые вы любите и хотите делать, и на те, которые бы с радостью делегировали. Это важный этап, т. к. хороший зам должен любить ту работу, которую не любите делать вы, и не конкурировать с вами за вашу любимую работу.

Шаг 3. Определите качества, необходимые для успеха

Посмотрите внимательно на описание своей деятельности и соотнесите его с моделью компетенций, принятой в вашей компании. Какие деловые качества действительно необходимы для успеха именно в вашей работе, а какие в меньшей степени влияют на успех?

Своим клиентам для решения этой задачи я обычно предлагаю использовать набор карточек с компетенциями (одна карточка - одна компетенция). Из этих карточек менеджеру нужно разложить «пасьянс»: в верхнем ряду разместить компетенции, чрезвычайно важные для успеха в его деятельности; в среднем - нужные, но не критически важные; в нижнем - компетенции, которые безусловно полезны, но не являются значимым фактором успеха. Проделав аналогичное упражнение, вы получите достаточно полный и достоверный профиль своей позиции. Как превратить его в профиль вашего зама?

Шаг 4. Вычеркните лишнее

Во многих случаях профиль хорошего заместителя будет зеркальным отражением профиля руководителя. Впрочем, возможны исключения, поэтому лучше двигаться по порядку.

Итак, для начала посмотрите на компетенции, которые вы признали чрезвычайно важными. Совпадают ли они с вашими сильными сторонами? Если да, вычеркивайте их из профиля своего заместителя - вам не нужен человек, который будет дублировать ваши сильные стороны и соперничать с вами за их проявление. Скажем, если оба - и руководитель, и зам - сильно ориентированы на аналитику и построение стратегий, то их мирное сосуществование возможно лишь до тех пор, пока взгляды на мир совпадают. Однако все мы знаем, что рано или поздно взгляды расходятся. Чем больше будет собираться вынужденных компромиссных решений в важной для обоих менеджеров сфере деятельности, тем ближе они будут подходить к конфликтному завершению совместной работы.

Если же ваш собственный потенциал к проявлению тех или иных важных для успеха компетенций невысок, разумно включить их в профиль своего заместителя, чтобы найти человека, который сможет компенсировать ваши ограничения. Идеальный зам - это сотрудник с достаточно ровным профилем, в отличие от топ-менеджеров, которые чаще имеют как раз ярко выраженные сильные стороны.

И наконец, мы добрались до компетенций из нижнего ряда. Как правило, они отвечают за успех в тех задачах, которые руководитель не хочет или не считает важным делать. Тем не менее этой работой нельзя пренебречь, она должна выполняться, как и вся остальная, просто желательно, чтобы ее делал кто-то другой. Вот для этого и нужен зам! Выбирайте человека, который обладает максимальным потенциалом (способностями и склонностями) к проявлению именно этих компетенций (из нижнего ряда), и, скорее всего, он окажется успешным на позиции вашего заместителя. Например, если руководитель ориентирован главным образом на развитие бизнеса, целеустремлен и напорист, он не всегда уделяет достаточное внимание скрупулезной постановке задач, контролю и поддержке исполнителей. Иногда это не позволяет ему реализовать свой потенциал на полную мощность и добиваться выдающихся результатов. Заместитель, склонный к «микроменеджменту», может стать для него отличным балансиром.

Шаг 5. Составьте «портрет в интерьере»

В начале 2000-х годов британский профессор Питер Сэвилл провел исследование: изучив рабочее поведение и результаты труда представительной группы европейских менеджеров (более 1000 человек), Сэвилл выявил, что влияние на успех современного человека в работе в равной мере оказывают влияние три фактора: способности и компетенции (что человек умеет делать хорошо?), склонности и мотивация (что он хочет делать?) и соответствие рабочему окружению (в какой рабочей среде его мотивы будут максимально способствовать раскрытию его потенциала?). Один из выводов этого исследования можно сформулировать так: выбирая сотрудника, обращайте внимание на то, сможет ли он реализовать себя в рабочей среде, свойственной вашей компании или подразделению. (Под рабочей средой я понимаю не отлитый в золоте свод правил и ценностей, а живое окружение, в котором человеку придется трудиться: способ коммуникации, алгоритмы принятия решений, приоритеты и критерии успеха и т. п.)

При поисках зама этот критерий отбора приобретает особое значение: ваш заместитель должен не просто успешно вписаться в существующее окружение, он должен укреплять его и делать более целостным и устойчивым, используя свой авторитет и полномочия. В противном случае велик риск, что он будет строить собственную среду, конфликтующую с вашей.

www.forbes.ru

как выбрать "правую руку" / 30.08.2010

Рано или поздно потребность любого руководителя в заместителе становится весьма и весьма насущной. Как найти достойного кандидата на должность заместителя? // 30.08.2010

Первый помощник — правая рука руководителя: он должен быть не только компетентным профессионалом, но и человеком, которому можно доверять как самому себе.

Итак, в первую очередь следует определиться, кого мы ищем. Заместитель руководителя — это один из топ-менеджеров, способный оказывать решающее влияние на состояние дел в компании. К тому же этот человек практически всегда работает в паре с директором, что немаловажно: ему же, чаще всего, придется быть своего рода "буфером" между первым лицом и сотрудниками, а также принимать на себя ответственность за решения в отсутствие высшего руководства. А значит, и требования к нему предъявляются изначально выше, чем к другим сотрудникам компании.

Разумеется, у каждой компании есть своя специфика. Охватить все тонкости и нюансы на страницах журнала возможным не представляется, но общие тенденции, безусловно, определить можно и должно.

Сразу оговорюсь — мы не будем касаться ситуации, когда кандидатуру на позицию "зама" недвусмысленно предлагает собственник компании. Хозяину позволительны такие ходы, независимо от того, способ ли это контроля или просто удачная синекура для "своего человека". Это, как правило, оказывается не слишком эффективным для бизнеса, но обжалованию не подлежит.

"Свой" или "чужой"?

Где и как искать нужных кандидатов? Брать на предприятие "варяга" или присмотреться к своим сотрудникам? Может, кто-то из них уже вырос из своего нынешнего кресла и вполне может претендовать на должность топ-менеджера?

Рассмотрим базовые ситуации, чаще всего обусловливающие поиск заместителя:

  • заместитель потребовался, чтобы поручить ему вести новое для фирмы направление;
  • руководителю не хватает времени на выполнение растущего объема работы, и он приходит к необходимости делегировать некоторые свои полномочия заместителю;
  • кризисная ситуация в компании.

Семь из десяти опрошенных нами топ-менеджеров, опираясь на личный опыт, уверенно заявили: в первой ситуации следует брать человека со стороны, имеющего опыт работы и деловые связи в новой для вас сфере. Во-первых, он не будет связан инерцией сложившихся и устоявшихся бизнес-процессов в компании. Во-вторых, новое для ваших специалистов направление потребует больших затрат времени на освоение специфики деятельности, документооборота, установление новых контактов и разработку эффективного алгоритма деятельности. Тогда как человек, уже работавший в таких условиях, быстро и эффективно формирует бизнес-процессы на новом месте.

Если заместитель нужен, чтобы "разгрузить" руководителя, стоит получше присмотреться к людям, которые уже давно работают в компании. С точки зрения безопасности стабильно развивающегося бизнеса, да и с точки зрения кадрового менеджмента, это наиболее верное решение.

В третьем случае принять решение наиболее сложно: на роль "антикризисного противовеса" чаще всего подходит именно тот, на кого взгляд руководителя упадет вряд ли. Заместитель, которого приглашают на работу с целью вытащить компанию из кризиса, — это лекарство для компании. Даже сладкое лекарство оставляет после себя горькое послевкусие, поэтому к такому шагу руководителя следует подготовить особенно тщательно. В такой ситуации особенно важно умение профессионального HR-менеджера помочь первому лицу понять, какой именно заместитель нужен в данной ситуации.

Несколько моментов, на которые стоит обратить внимание, делая выбор между новым сотрудником и специалистом, взращенным компанией:

  • управление карьерой персонала служит дополнительным мотивирующим фактором в работе каждого сотрудника;
  • собственный специалист, проработавший на предприятии достаточно долго, имеет представление о специфике и технологиях бизнеса компании;
  • в процессе работы в коллективе уже сформировались межличностные отношения, а с приходом нового человека социальные роли могут быть перераспределены, что может создать нездоровую психологическую атмосферу;
  • с приходом в компанию нового человека на должность топ-менеджера всегда возникают дополнительные риски.
Кого искать?

Итак, круг поиска определен, претенденты поделены на "своих" и "чужих". Кому же отдать предпочтение при столь важном выборе? Конечно, каждый топ-менеджер придерживается собственных принципов подбора персонала, а руководящего персонала — в особенности. И никакой HR-менеджер, ни штатный, ни приглашенный из уважаемого агентства, не добьется успеха в подборе кандидата на вакансию заместителя, если будет слепо следовать теории и практике, не учитывая личностные особенности первого лица.

Каждый руководитель предъявляет определенные требования к своим сотрудникам. Это известно и, как правило, задекларировано в той или иной форме. Однако то, что распространяется на рядовых сотрудников, как правило, нельзя "примерить" на будущего "зама". Почему? Да потому, что заместитель для топ-менеджера — своего рода зеркало. В нем руководитель видит продолжение себя самого, а значит, и требования предъявляет, как к самому себе, а то и жестче. Значит, этот человек должен иметь подобный руководителю склад ума или аналогичный подход к бизнесу.

Хотя нередко случается, что руководитель старается выбрать себе помощника, мыслящего диаметрально противоположно, чтобы иметь приток свежих идей. Не слишком дружный с тайм-менеджментом топ может требовать от заместителя воистину королевской пунктуальности, тогда как предельно собранный и пунктуальный шеф вполне способен закрывать глаза на задержки и опоздания заместителя, который творчески генерирует идеи, что не дано другим.

Кое-кто из руководителей, мыслящих масштабными категориями, предпочитает заниматься исключительно стратегическим планированием деятельности предприятия, не вникая в тактические "мелочи". Такому директору нужен заместитель-тактик, готовый подхватить и развить идею шефа, найти для этого нужные ресурсы и рычаги.

Каким из этих подходов руководствоваться — решать надо в каждом конкретном случае отдельно.

Несомненно, очень существенную роль играет личная симпатия. Заместитель — это надежный тыл, человек, на которого можно оставить свой бизнес, зная, что он не подведет, не предаст. Зачастую руководители приходят к мысли нанять заместителя, чтобы "расслабиться и ни о чем не думать".

Если претендент вызывает доверие у вас и своего потенциального руководства, следует определить, насколько он отвечает остальным критериям.

Что же еще необходимо учесть при подборе заместителя?

Конечно, он должен "вписываться" в коллектив и уметь наладить эффективную работу всего персонала, ведь нанять для этих целей отдельного сотрудника по силам лишь очень большой организации. Руководитель, за редкими исключениями, не должен лично заниматься вопросами микроклимата фирмы — это работа его заместителя. Исключение составляют большие компании, в которых этими вопросами занимается штатный HR-менеджер.

В небольшой компании, где заместитель один, он является правой рукой руководителя. А значит, в отсутствие вышестоящего руководства ему приходится принимать решения по вопросам, связанным с работой фирмы. Поэтому наряду с умением гасить возникающие конфликты и его собственным миролюбием самостоятельность потенциального "зама" играет не последнюю роль: какому руководителю понравится доверенное лицо, которое будет звонить ему по каждой мелкой проблеме и согласовывать каждое принятое решение?

Многие руководители отправляют заместителя вместо себя на различные семинары, съезды или деловые встречи. И босс должен быть уверен, что вся информация дойдет до него неискаженной, более того, уже отсортированной — все лишнее должно быть отброшено, а все значимое разбито на группы по степени важности и изложено кратко и ясно.

Часто руководитель хочет видеть в своем "заме" человека, занимающегося исключительно сбором и обработкой информации. Такой человек должен обладать определенными навыками: знать, где достать информацию раньше других, как ее обработать и использовать, уметь видеть суть сообщения и то, что может за ним стоять, быстро вычленять наиболее важное и отсеивать то, что не затрагивает интересов фирмы.

Заместитель руководителя должен быть управленцем по своей сути. От природы у него эти навыки или приобретены в процессе карьеры — не важно. Управленческий потенциал — это способность влиять на ход событий, видеть перспективы, разрабатывать стратегию и тактику действий, особенно в затруднительных ситуациях.

Кроме богатого ассортимента личностных качеств, угодных руководителю, претендент на должность заместителя должен иметь определенное образование, профессиональные навыки, опыт работы, связи и многое другое. Разнообразие подобных требований определяется спецификой того или иного бизнеса.

На сегодняшний день, как правило, заместитель — это человек с образованием, соответствующим основной деятельности компании. Но это условие не столь необходимо, как могло бы показаться на первый взгляд. Зачастую эффективность работы опытного практика на позиции заместителя намного выше, чем выпускника престижного вуза, который мог бы обклеить весь кабинет дипломами и сертификатами, но ни разу не работал самостоятельно, что называется, "в поле".

В среднем бизнесе нередко встречается ситуация, когда руководитель подбирает себе двух заместителей. Первый — теоретик, у которого достаточно базовых знаний, чтобы заниматься разработкой идей, концепций и научной деятельностью, сопровождающей развитие компании. А вторым становится практик, который воплощает эти разработки, а также, с высоты своего опыта, оптимизирует то, что уже есть. Особенно актуальны такие ситуации для компаний с разветвленной инфраструктурой.

Конечно, желательно, чтобы опыт заместителя был приобретен в аналогичной сфере деятельности, на аналогичной должности. Но, опять-таки, не обязательно. Далеко не всегда опыт работы заместителем руководителя в другой компании является положительным качеством претендента, ведь вместе с предыдущим опытом могут быть привнесены стереотипы прежнего места работы.

Зато крайне важно, чтобы он быстро обучался и был активен в работе: иной человек, проработавший в какой-либо сфере всего год, может по уровню полученных знаний оставить далеко позади работника с пятилетним стажем.

Зачастую под опытом работы подразумевается не только знание специфики данного рынка и умение работать в определенной сфере, но и наличие деловых связей.

Остальные профессиональные требования к кандидату напрямую зависят от специфики компании. Это могут быть и определенный уровень знания иностранных языков, и коммуникабельность, и умение грамотно пользоваться офисной техникой и каким-то специфическим программным обеспечением, организовывать банкеты или железнодорожные перевозки.

К вопросу о лояльности. Слово "лояльный" в прямом переводе с английского — "верный, преданный". Никакая проверка кандидата не может выявить лояльность человека к компании, ведь на этапе собеседования ее еще не может быть: верность и преданность формируются по мере того, как новичок становится членом команды, и зависят от того, насколько эти ценности культивируются в компании.

Тем не менее, изначальная предрасположенность человека к лояльности или нелояльности по отношению к компании, в которой он работает сейчас или будет работать в будущем, — существует и выявить ее можно. Профессиональные HR-менеджеры используют психологические тесты, методики выявления управленческих качеств претендента и другие. Практически любая из них содержит своего рода "детекторы лжи", которые позволяют не только оценить достоверность результатов тестирования, но и дают дополнительные характеристики человека. В том числе — потенциальную лояльность. В этом аспекте следует уделить существенное внимание причинам, по которым человек ищет работу или готов оставить имеющуюся в пользу другой.

Как искать?

Сегодня спектр возможностей для поиска достаточно широк. Можно обратиться в рекрутинговое агентство, разместить объявления на сайтах по трудоустройству и профессиональных форумах, расспросить о "незанятом профессионале" знакомых или переманить специалиста у конкурентов.

У каждого из этих путей есть свои недостатки.

Поиск через рекрутинговое агентство

Главный недостаток — высокая стоимость услуг. И хотя при грамотном подборе необходимого сотрудника это быстро окупится, далеко не все руководители готовы к такому шагу и могут себе его позволить. Кроме того, к сожалению, нет никаких гарантий, что эти деньги не будут просто выброшенными, если специалисты агентства окажутся не на высоте. А это не только потеря денег, но и значительно более чувствительные потери — времени работы "неправильного" заместителя, оплаты его труда, поиска нового сотрудника и т. д. Хотя, если вы уверены в выборе агентства, этот путь поиска квалифицированного профессионала остается оптимальным и самым востребованным в мире.

Рекрутинговые агентства, как правило, отдают предпочтение тем претендентам, которые строили свою карьеру постепенно, начиная с самых низких ступеней. Предполагается, что такие люди обычно знают, как зарабатываются деньги, изучили работу компаний изнутри. То есть приобрели такой опыт, который не мог приобрести человек, изначально поднявшийся на самый верх карьерной лестницы.

Поиск на сайтах по трудоустройству

Главный недостаток — огромный массив лишней информации. Телефоны начинают "обрывать" претенденты, не имеющие ничего общего с вашими требованиями, электронный ящик забит сотней резюме в день, из которых даже теоретически соответствуют заявленным требованиям от силы три — пять. И даже если вы вполне готовы найти время и силы на собеседования с интересными претендентами, кто-то должен обработать и отсортировать эту информацию. Аналогичная ситуация с просмотром баз резюме, размещенных специалистами, — даже на узкоспециализированных ресурсах, — это весьма трудоемкий процесс, буквально "съедающий" рабочее время.

Поиск среди знакомых

Главный недостаток — слишком часто встречающаяся необъективность при оценке знакомыми своих протеже. Ну и, безусловно, своего рода моральная ответственность перед рекомендателем. К примеру, предложенный специалист на должность не подошел, но объективно аргументировать нежелание работать с ним нет возможности. Принять его, чтобы затем уволить "при удобном случае", — нерентабельно и неэффективно, а просто не принять на работу без явных причин — неловко.

Переманивание у конкурентов

Эффективный и развитый во всем мире способ "охоты за головами". Главный недостаток, по мнению большинства, — неприверженность переманиваемых корпоративному духу. Вероятность, что специалиста, которого компания переманила, затратив на это немалые средства и время, через годик переманит тот, кто предложит больше, считается достаточно высокой. Но практическая статистика украинского рынка этого пока не подтверждает — то ли в силу отсутствия обширной практики переманивания, то ли в силу иллюзорности этой закономерности.

Инструменты выбора

Прошло некоторое время после первого шага, и, если вы настойчиво искали, перед вами, как правило, оказывается от двух до пяти человек, прошедших через "крупные ячейки" критериев отбора. Как не ошибиться в момент принятия окончательного решения? Безусловно, на подобную позицию никто и никогда не берет специалиста без существенного испытательного срока, который вовсе не обязательно лимитируется протяженностью во времени. Он может заключаться и в выходе/невыходе компании на те или иные показатели под руководством нового специалиста. Но до испытательного срока еще далеко: как говорится в известном фильме, "должен остаться только один". Тут на помощь приходят современные методики. Строго говоря, и кейсы, и деловые игры — это скорее инструменты обучения, но и в качестве инструментов выбора они очень эффективны.

Кейсы

Это слово, пришедшее к нам с Запада вместе с современными тенденциями в сфере работы с персоналом, не имеет ничего общего с чемоданом или футляром. Термин происходит от английского cases — "ситуации". Владеющий упомянутым методом специалист сможет протестировать претендентов в условиях, приближенных к боевым. Цель кейсов состоит в соединении теории с практикой, они заставляют претендента применять свои теоретические знания к реальным ситуациям. Работодателю это позволяет рассмотреть поближе своих претендентов, сравнить их реакции, увидеть скорость принятия решений и многое другое. Вариантов проведения кейс-тестов много, какой из них оптимален для компании — решать HR-специалисту по ситуации (как вариант — вместе с руководителем).

Как правило, для компаний, специфика которых требует ежечасного принятия решений в реальном времени, оптимален групповой вариант. Организациям же, где актуален взвешенный анализ, принятие ключевых решений через немалые временные промежутки, но с пролонгированным эффектом, стоит и кейс-тесты делать растянутыми во времени.

Деловые игры

В деловых играх сочетаются признаки метода анализа конкретных ситуаций и ролевых игр, то есть основой деловой игры может быть модель:

  • ситуации — на рынке, между партнерами, с конкурентами или поставщиками и т. п. — в зависимости от потребностей компании;
  • компании — например, когда в холдинге создается новое подразделение, — чтобы увидеть, как и что потенциальное руководство будет там делать;
  • ситуации в компании.

Методики проведения деловых игр тщательно разрабатываются для различных направлений деятельности с учетом их ключевых аспектов.

Деловые игры очень наглядно раскрывают творческий потенциал тестируемого. В процессе игры активизируется генерация идей, в командных играх происходит более эффективный обмен идеями, информацией. В отличие от кейсов, деловые игры, как правило, проводятся в командной форме, что позволяет работодателю увидеть своих претендентов в сравнении в условиях реального времени.

Следует отметить, что на отечественном рынке труда, который сложно отнести к широко развитым, к научно обоснованному подбору персонала относятся, пока, с опаской. Тем не менее советы и услуги HR-специалиста могут стать неоценимым подспорьем в таком нелегком деле, как поиск "правой руки".

www.prostobiz.ua

Как найти для себя подходящего заместителя: типология замов

Вы как начальник осознали, что вам необходимо найти себе заместителя. Но прежде чем бросаться на поиски своей копии, выясните, какие типы замов существуют, чтобы понять, кто нужен именно вам.

«Душевед»

Заместитель-эйчар станет идеальным дополнением к технарю-начальнику. Такому заму совершенно не обязательно разбираться в тонкостях вашего бизнеса и досконально знать его специфику. Вполне достаточно будет того, что его компетентность в сфере управления персоналом будет компенсировать ваши недочеты в этой области.

Малодушные и излишне мягкие руководители часто выбирают такого помощника для того, чтобы спихнуть на него всю грязную работу в виде выговоров, увольнений и сокращений. По умолчанию считается, что с такой ролью на отлично справляются бывшие военные, поскольку работать на такой должности придется жестко, напряженно и решительно.

По мнению экспертов, такой побег от ответственности все равно не спасет имидж руководителя. Сотрудники очень легко разоблачат вашу игру в хорошего и плохого полицейского. Даже если заместитель берет на себя функции цепного пса, подчиненные все равно прекрасно будут знать, кто стоит за сокращениями. К тому же не самым лучшим образом на вашем имидже может сказаться и то, что вы фактически подставите другого человека, пытаясь искусственно превратить его в объект ненависти для всего коллектива.

Надо понимать, что работа заместителя-управленца не может сводиться только к выговорам и увольнениям. Он должен действительно уметь общаться с людьми, уметь слушать и распределять задачи. В данном случае речь идет не только о знании управленческих технологий, но и о личностных качествах такого сотрудника. Не стоит пренебрегать значимостью человеческих ресурсов, ведь они составляют порядка 15% общего успеха деятельности компании.

«Генератор идей»

Как правило, такой заместитель не только прекрасно разбирается в специфике работы, но и способен внедрять новшества. Такой зам просто необходим боссу-администратору. Если инновации и креатив не ваш конек, можно смело предоставить эту сферу генератору идей.

Подбирать такого заместителя нужно не только и не столько по образованию, сколько по личным качествам. Разумеется, будет лучше, если специализация зама будет соответствовать направлению вашего бизнеса, но это не принципиально. Ваш штатный гений может иметь образование в абсолютно любой сфере. Основным критерием в данном случае является умение мыслить нестандартно. К поискам подобного заместителя чаще всего прибегают в том случае, если компания собирается выйти на новые рынки или попробовать себя в непривычном направлении.

Нанимая подобного заместителя, учтите, что такие люди хорошо генерируют, но плохо реализуют. Это спринтеры, их не хватает на долгосрочные задачи. Если руководитель готов самостоятельно контролировать исполнение и отслеживать сроки и время, этот тандем будет очень продуктивен.

Однако не стоит слепо доверять такому специалисту и вручать ему все стратегические задачи. Его полет мысли может привести к принятию совершенно нежизнеспособных решений. Рациональный и уравновешенный начальник сможет следить за творческим процессом и корректировать его по мере необходимости при помощи критики.

«Дублер»

Подойдет директору, работа которого предполагает частые командировки. Призван выполнять функции руководителя в отсутствие генерального директора.

В поисках такого заместителя многие начальники допускают большую ошибку: пытаются найти человека, максимально похожего на себя по всем параметрам.

Заместитель, во всем напоминающий вас, — самый худший вариант из всех возможных. В такой ситуации сравнения не избежать. Так или иначе сотрудники невольно начнут сравнивать заместителя с директором, и те качества, в которых обнаружится малейшее несовпадение с «оригиналом», будут вызывать у них неизменное раздражение. Да и вы сами рано или поздно поймете, что работать со своей полной копией не так комфортно, как может показаться на первый взгляд.

К тому же если единственная обязанность такого дублера — подменять руководителя во время отсутствия, то круг его задач в остальное время будет не определен. Дабы не оставить собственного заместителя без работы, на такую должность стоит искать человека, который будет не дублировать, а все-таки дополнять директора. Подбирать такого зама необходимо так же, как и во всех других случаях, исходя из личных и профессиональных качеств руководителя. Технарю лучше искать гуманитария, который поможет сгладить острые углы в общении с персоналом, а хорошему управленцу стоит выбирать того, кто разбирается в цифрах, графиках и производственных технологиях.

«Завхоз»

Считается, что руководитель 80% своего рабочего времени должен тратить на стратегические задачи, и только 20 — на технические. Для того чтобы высвободить время для разработки планов и долгосрочных проектов, руководителю необходимо обзавестись штатным завхозом.

Такой зам будет заниматься финансово-хозяйственной рутиной, контролировать дедлайны и напоминать исполнителям об их обязанностях, и начальник избавится от массы ненужных дел.

Образование может быть любым, главное — подобрать человека с правильными личными качествами, которые будут способствовать поддержанию порядка на производстве.

Заместителю-администратору прежде всего необходимы последовательность, тщательность, умение учитывать и отслеживать мелкие детали и хорошая память. Не помешает также и умение находить общий язык с подчиненными, поскольку контроль за исполнением задач зачастую подразумевает и умение мотивировать людей.

 

Автор: Марина Миронова, Александра Ильина.

Дата публикации: 26.08.2010.

http://www.hrm.ru/kak-najjti-dlja-sebja-podkhodjashhego-zamestitelja-tipologija-zamov

Поделиться ссылкой:

www.kaus-group.ru

Как топу выбрать себе замов — Рамблер/женский

Руководитель, владелец, управляющий компанией рано или поздно неизбежно сталкивается необходимостью делегации части своих полномочий заместителю. Найти человека, способного заменить директора в случае его отсутствия — задача не из легких. И очень часто свежеприобретенная «правая рука» не оправдывает ожиданий нанимателя.

Стоит ли винить во всех грехах своего зама, если вы сами сделали неудачный выбор?

1. В выборе зама полностью положитесь на HR-менеджера

Действительно, пусть он честно отрабатывает свои деньги. В арсенале у кадровика наверняка найдутся тесты на логику, образное мышление, коэффициент интеллекта и т.д. С их помощью он сумеет оценить способности претендентов.

Не важно, что он слабо представляет, какой человек нужен именно вам. Или в силу своего возраста не очень разбирается в людях… Главное — он выполнит свои обязанности и избавит вас от лишних хлопот. До поры.

2. Пристройте хорошего знакомого

Лучше перестраховаться и взять на должность заместителя человека «по знакомству». Не важно, что он не может предоставить вам послужной список и предъявить рекомендации бывших работодателей. Опыт успешной работы в роли управленца также не имеет значения — главное, что вы пристроили «своего». А те задачи, с которыми он не справится, успешно выполнят другие сотрудники — благо, есть на кого опереться.

3. Возьмите надежного дилетанта

Главное — найти хорошего управленца. Ему совершенно не обязательно разбираться в тонкостях вашего бизнеса и иметь образование, соответствующее роду деятельности вашей компании. Идеально на эту роль подойдет, например, какой-нибудь отставник. Спрашивать будет строго, порядок наведет быстро. А то, что он не сумеет обеспечить полноценную работу компании во время вашего вынужденного отсутствия, — с этим можно смириться!

4. Выберите человека с амбициями

Претендуя на многое, новый заместитель мгновенно включится в работу и успешно справится с большей частью поставленных задач. Но ваше мнение по поводу тех или иных вопросов будет интересовать его в последнюю очередь. Ведь роль подчиненного вовсе не для него, и он не собирается прятать свое эго ради достижения общих целей. В ситуации «лебедь, рак и щука» вам, скорее всего, придется с ним расстаться… Ничего, найдете нового зама!

5. Не люблю, кто умней меня!

Опасаетесь конкуренции? И правильно делаете. Образ грамотного, справедливого и доброго руководителя не должен померкнуть в лучах славы нового заместителя. Лучше назначить на эту должность человека, неуверенного в себе, отличающегося невысокими коммуникативными навыками и плохо выраженными организаторскими способностями. Ведь заместитель должен дополнять деловые качества своего руководителя — вот пусть и «дополняет», как может. Главное — вы на его фоне будете выглядеть звездой!

6. Найди себя

Что может быть лучше для полного взаимопонимания? Не важно, что подобная идиллия очень редко приводит к положительным результатам. И что для решения многих проблем обычно нужен новый взгляд: заместитель подобный вам образованием, взглядами, а лучше — и внешностью, будет спотыкаться на том же месте, где и вы; то, что неразрешимо для вас — поставит в тупик и его. Зато при подобном альянсе не будет места для конфликтов и споров. Пусть все это не лучшим образом скажется на развитии бизнеса, зато ничто не нарушит вашего душевного равновесия!

7. Кто готов достать луну с неба

Планов у вас громадье, вот только для их воплощения в жизнь нет пока ни соответствующих условий, ни возможностей. Да и средств, честно говоря, не хватает… Зато какое поле для самореализации человека с размахом!

Большинство кандидатов, конечно, откажутся доставать вам луну с неба, но герой всегда найдется. Он с пониманием отнесется к вашему оптимизму. И согласится выполнять заведомо невыполнимое.

8. Внутри компании достойных нет!

Если среди ваших сотрудников есть хороший претендент в замы — не замечайте его. Субординация должна быть во всем: не стоит повышать своих подчиненных, будь они хоть семи пядей во лбу. Еще, чего доброго, каждый успешный сотрудник повышения требовать будет. Лучше взять человека со стороны.

9. Не принимайте в расчет психологическую несовместимость и личные симпатии

Главное в заме — это профессионализм, не стоит разводить сантименты насчет психологической совместимости, доверия, человеческих симпатий. К тому же с «несимпатичным» замом легче будет расстаться, если он не оправдает доверия. Вот только сможет ли он его оправдать, если вы с самого начала не понимаете друг друга даже в профессиональных вопросах?

10. Выбирайте помощника, а не заместителя

Если вы не готовы поделиться своим детищем с посторонним человеком, то можно найти просто хорошего помощника, который будет воплощать в жизнь ваши идеи и возьмет на себя часть ежедневной рутины. А спрашивать с него можно, как с зама. Не важно, что полномочия вы ему предоставите весьма ограниченные… Ведь в наше время доверять нельзя никому!

Фото Pixabay

woman.rambler.ru

Как выбрать хорошего заместителя

Одна из самых трудных вещей в работе руководителя – это найти заместителя. И, пожалуй, самое главное качество хорошего руководителя – это умение растить кадры, которые потенциально могли бы стать ему заменой. Руководители, которые справились с искусством поиска качественного персонала – являются успешными руководителями. Отдел кадров может помочь подобрать заместителя, но работать с ним придется вам, он — это вы, в ваше отсутствие.

Так как же выбрать помощника — достойного заместителя и «правую руку»?

Выбор помощника. Целесообразно грамотно спланировать требования и пожелания к будущему работнику. Очевидно, что лучший кандидат – не всегда тот, у кого диплом об образовании в престижном вузе, или блестящие рекомендации. Порой, и такие не выполняют задание в срок. Несомненно, это тоже важные факторы, но разумно обратить внимание на качества и способности вашего кандидата – отвечают ли они установленным требованиям и оптимальны ли для выполнения должностных поручений.

Подходящего претендента вполне можно найти у себя в организации. Этот вариант является наиболее оптимальным, так как работник погружен в деятельность вашей организации и имеет четкое представление о ее структуре и нюансах функционирования. Достаточно просмотреть дела, обратить внимание на взаимоотношения сотрудников в коллективе. После чего выбрать человека, наиболее отвечающего поставленным требованиям.

Рекомендации со стороны – совет друга, мнения коллег – не могут быть лучше собственных наблюдений о сотруднике.

Другим способом найти заместителя на вакантную должность, является конкурс. Здесь лучшим вариантом будет подать грамотно составленное объявление, чтобы привлечь и заинтересовать качественных и компетентных претендентов. Организовав интервью с выбранными претендентами – вы будете поражены количеству и качеству достойных людей.

Ознакомившись с резюме, рекомендациями, дипломами, сертификатами об окончании курсов и главное, рекомендуется тщательно проанализировать ответы на поставленные вопросы, касающиеся непосредственно прошлой трудовой деятельности и ожиданий от будущей должности в новом коллективе в вашей организации.

Важно знать, что сотрудник приходит в организацию с целью удовлетворения собственных потребностей: саморазвития, укрепления своего финансового положения, карьерного роста и т.д., а не для укрепления могущества вашей фирмы. В связи с этим, необходимо убедить работника в том, что развитие фирмы будет максимально способствовать удовлетворению его требований, тем самым мотивируя его к развитию организации в его же интересах.

В личной практике мне пришлось столкнуться с несколькими мнениями на тему: «Каким должен быть подчиненный, как с ним общаться?», вот они:

    1. «Чтобы сотрудник хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности».
    2. «Все это мелочи. Главное в оценке людей – это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».
    3. «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться только в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его».
     4. «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата,  заслуженная премия».

Так какое же из этих мнений верное, какая стратегия руководства приведет фирму к успеху? Ваши мнения.

Оцените статью

[Всего голосов: 6    Средний: 4/5]

nashiotnoshenia.ru

Как выбрать хорошего заместителя (помощника)

Хороший заместитель — правая рука руководителя. Идеальный зам должен быть организованным, исполнительным и надежным, так как он будет иметь доступ ко всей информации. Какими соображениями нужно руководствоваться при выборе заместителя.

Рано или поздно, руководитель компании может осознать, что ему необходим заместитель. Такой специализации нет ни в одном учебном заведении, это особый статус. Идеальный заместитель понимает все раньше, чем босс успеет сказать.

  • Какими важными качествами должен обладать помощник руководителя? В основном руководители ценят организованность, лояльность, понятливость, исполнительность, умение хранить информацию.
  • Для гармоничного сотрудничества со своим руководителем, зам должен обладать так же дополнительными качествами, а какими именно – зависит от личности руководителя. Лучше всего, если будет соблюдаться принцип взаимодополняемости.
  • Заместителю приходится совмещать, казалось бы, несовместимые вещи: нужно оставаться в тени руководителя, понимая свою второстепенную роль, но вовремя почувствовать, когда нужна собственная инициатива. Заместитель должен быть, с одной стороны, не лишен амбиций, а, с другой стороны, не быть тщеславным и, как говорится, знать свое место.
  • Проверить надежность потенциального заместителя можно, задав вопрос об ошибках его прежнего босса. Ответ вполне сориентирует нового работодателя, умеет ли хранить конфиденциальную информацию этот кандидат.
  • Руководитель может искать подходящего зама через кадровое агентство, но многие предпочитают выбрать помощника в собственной компании, так как, в этом случае работник уже в курсе многих дел организации. Он должен уметь общаться с коллективом, правильно распределять задачи. Здесь речь идет, прежде всего, о личностных качествах зама.
  • Кандидатов в будущие заместители можно условно разделить на несколько психологических типов, зная которые руководителю проще будет сориентироваться в своем выборе.
  • «Компаньон» - такой тип зама полноценно замещает руководителя на время его отсутствия. Сотрудники не делают особой разницы между руководителем и замом, воспринимая их практически как одно лицо. Руководитель и заместитель не дублируют функции друг друга, курируя различные направления деятельности, но каждый из них знает достаточно информации о работе другого.
  • Главный положительный момент такого сотрудничества в том, что руководитель всегда чувствует подстраховку. Обычно при уходе из компании руководителя такой заместитель последует за боссом.
  • «Стражник у ворот» - заместитель такого типа проводит через себя все контакты других лиц со своим начальником. В такой ситуации именно от зама, а, точнее от того, как он преподнесет информацию своему шефу, будет зависеть решение руководителя. Последнему удается быть в глазах подчиненных справедливым и лояльным.
  • Такое распределение ролей часто бывает в компаниях, значительно выросших за короткий отрезок времени. Подчиненные привыкли по старинке заходить в кабинет шефа в любое время без препятствий и с ходу решать любые вопросы.
  • Когда статус фирмы изменился, на пути подчиненных возникает секретарь, а затем и заместитель – само олицетворение строгости. В итоге, сотрудники более безболезненно адаптируются к новым порядкам, щедро одаривая зама своим гневом. Руководителю нужно учесть, что, в итоге, на его имидже может не лучшим образом отразиться то, что он фактически «подставляет» другого человека, искусственно делая его объектом ненависти сотрудников.
  • Однако, выступая в такой роли, заместитель может увлечься и начнет, руководствуясь личными комплексами, чинить расправу над неугодными. «Формальный заместитель» - название говорит само за себя. Заместитель занимает соответствующую позицию в основном благодаря сложившемуся внутреннему укладу, потому что обычно так было принято в данной компании. Он находится под полным контролем своего шефа. В этом случае заместителя отличает незаметность и без-инициативность.
  • «Народный босс» - является альтернативой «стражнику». Руководитель в этом случае занимается аналитикой и решением различных управленческих задач, что касается остальных сотрудников, то он контактирует в основном с руководителями разных уровней лишь для получения информации.
  • При таком положении дел, заместителя коллеги любят и уважают, делятся своими проблемами и рассказывают о планах. Заместитель информирует шефа о реальном положении дел в коллективе. Поэтому всегда следует помнить, что, при кажущейся близости, заместитель все-таки менеджер высшего звена.
  • «Палочка-выручалочка» - еще один психотип заместителя, который очень будет полезен своему руководителю, являясь профессионалом в той области, где шеф не совсем компетентен. Действительно, практически невозможно обладать достаточно широким спектром познаний во всех областях деятельности компании.
  • Если таких областей достаточно много, руководитель вполне может подобрать себе нескольких замов. Но большое количество заместителей может привести к борьбе за влияние на своего шефа и дальнейшим негативным последствиям.
  • Если деятельность фирмы связана с техническими областями, а руководитель является профессионалом именно в этом, его отлично дополнит заместитель, компетентный в сфере управления персоналом, что компенсирует скромные познания босса в этой области.
  • Если же босс сам является прекрасным администратором, возможно, ему нужен заместитель, прекрасно разбирающийся в специфике работы фирмы и способный быть своеобразным генератором идей. Такой заместитель продублирует своего босса в сфере внедрения инноваций. Определяющим критерием для выбора заместителя будет являться, прежде всего, наличие нестандартного мышления.
  • Хорошо, но не обязательно, если образование заместителя будет соответствующим направлению вашего бизнеса. Но такого заместителя необходимо тщательно контролировать, так как люди такого склада часто не способны воплотить в жизнь свои идеи – их спринтерской энергии не хватает на долгосрочные задачи. К тому же, руководитель должен отсеивать нежизнеспособные идеи.
  • Когда босс часто бывает в командировках, он стремится выбрать себе заместителя-дублера, который выполнял бы в его отсутствие функции руководителя. При этом довольно часто допускается серьезная ошибка: руководитель ищет максимально похожего на себя человека. Это будет худшим вариантом из всех возможных: подчиненные невольно будут сравнивать директора и заместителя, что не пойдет на пользу ни тому, ни другому.
  • Руководителю стоит подумать о том, чем будет заниматься заместитель, когда начальник не в отъезде: возможно, стоит взять в замы специалиста, не дублирующего, а дополняющего своего босса.
  • Иногда руководитель принимает на работу заместителя исключительно для того, чтобы возложить на него финансово-хозяйственную рутину и избавить себя от ненужных дел. При этом образование у такого зама может быть любым.
  • Важны, в первую очередь, личностные качества: последовательность, хорошая память, умение отслеживать и учитывать множество мелких деталей. Полезным будет умение наладить хороший контакт с подчиненными. Такой человек будет способен легко поддерживать порядок на производстве, контролировать выполнение задач и мотивировать других сотрудников.
  • Верность выбора можно проверить только при личном контакте: люди обычно интуитивно чувствуют, смогут ли они работать в одной команде. Руководителю, вооружившись общими рекомендациями и сформулировав собственные приоритеты, стоит сделать свой выбор в пользу такого заместителя, который, даже когда дела идут плохо, будет способен действовать хорошо.
  • Не случайно большинство руководителей считают поиск заместителя, своего доверенного лица, одной из важнейших задач. В жизни бывают разные ситуации, и пережить их намного легче, когда есть на кого положиться. 

P/S Рекомендуем Вам, вашим коллегам, 12-13 сентября "Тренинг для ассистентов, помощников руководителей: мотивация, организация работы, эффективная коммуникация" ПРОГРАММА курса обучения, и больше информации об этом мероприятии, Вы сможете посмотреть ЗДЕСЬ, или на нашем сайте https://nbc.ua/

5 английских букв:

www.trn.ua

Я знаю, как правильно выбрать себе заместителя. И точно знаю, кого брать не нужно

Выбор ассистента или помощника всегда является сложным, ведь здесь важно найти человека, с которым у вас сложатся доверительные отношения. Помимо взаимной симпатии, упор нужно делать на такие качества потенциального заместителя, как прагматичность и ответственность. Не ищите для себя помощника, который интересен в общении, но совершенно бесполезен в работе.

В чем особенность

У меня был опыт отбора претендентов на должность заместителя. Зачастую грани между деловыми и личными отношениями смазываются. Должность заместителя автоматически попадает в зону повышенного риска. В работе с начальником ассистент должен учитывать сразу несколько моментов: личностные особенности своего начальника, его недостатки и достоинства, ближайшее окружение руководителя, отношения с подчиненными и т. д.

Именно поэтому выбор заместителя – крайне ответственное задание для любого человека, занимающего руководящий пост. Я расскажу вам, кого ни в коем случае нельзя брать на должность личного помощника.

Главные требования

Прежде чем давать объявление о вакансии, определитесь, что имеет для вас первостепенное значение, какими качествами должен обладать кандидат. Причем нужно учитывать все нюансы, даже те, которые кажутся значительными. Например, если для вас важно наличие постоянной связи с подчиненным, сообщите ему об этом. Человек должен быть готов отвечать вам по телефону вне рабочего времени – не каждый на это согласится.

Также укажите о постоянных и временных полномочиях, которые вы планируете делегировать своему заму. Обязательно сообщите о перспективе карьерного роста, если таковая имеется. Талантливым, амбициозным и целеустремленным людям наскучивает работа без какого-либо развития, движения вверх, поэтому они рано или поздно находят себе другое место работы.

Каким должен быть помощник руководителя

Представьте себе портрет этого человека, а также подумайте, какого возраста должен быть этот сотрудник, какого пола. Для вас имеет значение уровень его образования? Обязательно отметьте об этом в вакансии. Сюда можно отнести даже тип темперамента: одним комфортнее взаимодействовать с экстравертами – с такими людьми легко общаться на любые темы, а другим нравится работать с менее разговорчивыми сотрудниками.

Дайте оценку самому себе

При составлении портрета претендента на должность вашего ассистента, проанализируйте свои сильные и слабые стороны. Считаете ли себя эмоциональным и импульсивным человеком, какие ваши личные особенности характера не всегда воспринимаются другими людьми? Честно ответьте себе на эти вопросы, в противном случае придется столкнуться с растратами времени и ресурсов компании на поиск и обучение новых замов.

Для чего вам ассистент?

Если обороты бизнеса выросли, дел стало настолько много, что работа превратилась в экзекуцию, значит, вам нужен верный помощник, человек, который разделил бы с вами тяготы ведения бизнеса и взвалил на свои плечи часть ваших обязанностей. Однако не каждый руководитель способен грамотно делегировать свои полномочия заместителю.

Учитывайте, что человек, который будет занимать должность зама, придет в уже сложившуюся систему с особыми правилами, корпоративным стилем взаимоотношений, ценностями и приоритетами.

Принимая любого специалиста на работу, независимо от статуса должности, в первую очередь убедитесь в его соответствии корпоративной культуре вашей компании. Каким бы хорошим человеком и профессионалом он ни был, он не сможет стать полноценной руководящей фигурой, если не разделяет действующие идеи и принципы.

Кого брать не стоит

На роль своего заместителя не приглашайте людей, пусть даже опытных и талантливых специалистов, если те не безразличны к корпоративным интригам и сплетням, заговорам и различным проискам. В крупной компании с большим коллективом не место таким сотрудникам, тем более, если речь идет о заместителе руководителя.

Личный помощник, ассистент или зам – это человек, которого можно отнести к ближайшему окружению начальника. Именно это лицо находится рядом с руководителем, зачастую владеет дополнительной информацией о начальнике, членах его семьи, партнерах. Если имеете хотя бы каплю сомнений насчет того или иного претендента на должность своего зама, не принимайте его. Человек, склонный к интригам, может предать в любой момент и обнародовать личную информацию. Хорошо, если человек придаст это только внутренней огласке, что не приведет к серьезным последствиям, но ведь иногда речь может идти и о коммерческой тайне, раскрытие которой будет только на руку конкурентам.

Таким образом, принимая на работу ненадежного человека вы как руководитель здорово рискуете не только репутацией компании, но и своей личной. Нужно ли вам это? Вряд ли. Эффективной формой взаимоотношений между начальником и его замом считается доверительное партнерство, в котором первостепенным является уважение и доверие друг к другу.

Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание

businessman.ru

Идеальный заместитель: как правильно подбирать помощника

Один высокопоставленный руководитель однажды пожаловался, что найти хорошего заместителя труднее, чем выбрать жену. Я вполне могу его понять. Опыт показывает, что идеальных замов, как и идеальных жен, не бывает, зато бывают идеальные пары. Я хочу поделиться рекомендациями, которые я наработал за годы кадрового консалтинга и которые, я надеюсь, помогут подобрать заместителя, подходящего именно вам.

Шаг 1. Определите, кого вы ищете

Действительно ли вам нужен зам? Это совсем не такой праздный вопрос, как кажется. Среди руководителей немало тех, кто не готов делиться ответственностью и полномочиями ни с кем, включая своего заместителя. В такой ситуации компетентный личный помощник может оказаться лучшим решением. В других случаях менеджеры (особенно предпринимательского типа) зачастую хотят обрести в лице заместителя соратника или партнера, который на равных разделит с ними ответственность и риски. Обе эти истории лежат за рамками нашего разговора. Ниже речь пойдет о заместителях в их классическом понимании, которое подсказывает, например, Википедия: «Заместитель — должностное лицо, помогающее высшему руководителю какой-либо организации».

Шаг 2. Разложите свою работу по полочкам

Давайте вчитаемся в приведенное выше определение зама. На мой взгляд, главное слово в нем — «помогающее». Хороший зам должен помогать вам успешно делать вашу работу. Поэтому на первом шаге полезно разобраться с той работой, которую вы выполняете. Посмотрите на все свои рабочие задачи с высоты птичьего полета и максимально подробно зафиксируйте их на бумаге. Получившийся список полезно разделить на операционную деятельность и проектную, а также на те задачи, которые вы любите и хотите делать, и на те, которые бы с радостью делегировали. Это важный этап, т. к. хороший зам должен любить ту работу, которую не любите делать вы, и не конкурировать с вами за вашу любимую работу.

Шаг 3. Определите качества, необходимые для успеха

Посмотрите внимательно на описание своей деятельности и соотнесите его с моделью компетенций, принятой в вашей компании. Какие деловые качества действительно необходимы для успеха именно в вашей работе, а какие в меньшей степени влияют на успех?

Своим клиентам для решения этой задачи я обычно предлагаю использовать набор карточек с компетенциями (одна карточка — одна компетенция). Из этих карточек менеджеру нужно разложить «пасьянс»: в верхнем ряду разместить компетенции, чрезвычайно важные для успеха в его деятельности; в среднем — нужные, но не критически важные; в нижнем — компетенции, которые безусловно полезны, но не являются значимым фактором успеха. Проделав аналогичное упражнение, вы получите достаточно полный и достоверный профиль своей позиции. Как превратить его в профиль вашего зама?

Шаг 4. Вычеркните лишнее

Во многих случаях профиль хорошего заместителя будет зеркальным отражением профиля руководителя. Впрочем, возможны исключения, поэтому лучше двигаться по порядку.

Итак, для начала посмотрите на компетенции, которые вы признали чрезвычайно важными. Совпадают ли они с вашими сильными сторонами? Если да, вычеркивайте их из профиля своего заместителя — вам не нужен человек, который будет дублировать ваши сильные стороны и соперничать с вами за их проявление. Скажем, если оба — и руководитель, и зам — сильно ориентированы на аналитику и построение стратегий, то их мирное сосуществование возможно лишь до тех пор, пока взгляды на мир совпадают. Однако все мы знаем, что рано или поздно взгляды расходятся. Чем больше будет собираться вынужденных компромиссных решений в важной для обоих менеджеров сфере деятельности, тем ближе они будут подходить к конфликтному завершению совместной работы.

Если же ваш собственный потенциал к проявлению тех или иных важных для успеха компетенций невысок, разумно включить их в профиль своего заместителя, чтобы найти человека, который сможет компенсировать ваши ограничения. Идеальный зам — это сотрудник с достаточно ровным профилем, в отличие от топ-менеджеров, которые чаще имеют как раз ярко выраженные сильные стороны.

И наконец, мы добрались до компетенций из нижнего ряда. Как правило, они отвечают за успех в тех задачах, которые руководитель не хочет или не считает важным делать. Тем не менее этой работой нельзя пренебречь, она должна выполняться, как и вся остальная, просто желательно, чтобы ее делал кто-то другой. Вот для этого и нужен зам! Выбирайте человека, который обладает максимальным потенциалом (способностями и склонностями) к проявлению именно этих компетенций (из нижнего ряда), и, скорее всего, он окажется успешным на позиции вашего заместителя. Например, если руководитель ориентирован главным образом на развитие бизнеса, целеустремлен и напорист, он не всегда уделяет достаточное внимание скрупулезной постановке задач, контролю и поддержке исполнителей. Иногда это не позволяет ему реализовать свой потенциал на полную мощность и добиваться выдающихся результатов. Заместитель, склонный к «микроменеджменту», может стать для него отличным балансиром.

Шаг 5. Составьте «портрет в интерьере»

В начале 2000-х годов британский профессор Питер Сэвилл провел исследование: изучив рабочее поведение и результаты труда представительной группы европейских менеджеров (более 1000 человек), Сэвилл выявил, что влияние на успех современного человека в работе в равной мере оказывают влияние три фактора: способности и компетенции (что человек умеет делать хорошо?), склонности и мотивация (что он хочет делать?) и соответствие рабочему окружению (в какой рабочей среде его мотивы будут максимально способствовать раскрытию его потенциала?). Один из выводов этого исследования можно сформулировать так: выбирая сотрудника, обращайте внимание на то, сможет ли он реализовать себя в рабочей среде, свойственной вашей компании или подразделению. (Под рабочей средой я понимаю не отлитый в золоте свод правил и ценностей, а живое окружение, в котором человеку придется трудиться: способ коммуникации, алгоритмы принятия решений, приоритеты и критерии успеха и т. п.)

При поисках зама этот критерий отбора приобретает особое значение: ваш заместитель должен не просто успешно вписаться в существующее окружение, он должен укреплять его и делать более целостным и устойчивым, используя свой авторитет и полномочия. В противном случае велик риск, что он будет строить собственную среду, конфликтующую с вашей.

Роман Иванов

Forbes

hr-portal.ru


Смотрите также