Несколько собеседований как выбрать


7 незаметных испытаний на собеседованиях, с помощью которых работодатели проверяют кандидатов

Ребята, мы вкладываем душу в AdMe.ru. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

В наше время, чтобы найти идеального кандидата, недостаточно просмотреть его резюме и провести стандартное собеседование. Работодателям приходится идти на хитрости. И большинство их уловок настолько невинно, что претендент может провалить очередной психологический тест, так и не заметив подвоха.

Мы в AdMe.ru удивились тому, что даже предложение выпить кофе или чай порой может быть частью собеседования, которая решит дальнейшую судьбу соискателя.

1. Вам предлагают чашку кофе не просто так

В последнее время среди работодателей набирает популярность тест «Кружка кофе»: в начале собеседования босс ведет соискателя на кухню и предлагает ему кофе. А после интервьюирования наниматель внимательно наблюдает за тем, что кандидат сделает с этой кружкой: спросит, куда поставить, оставит на столе или же сам вымоет ее на кухне.

Руководитель компании по разработке бухгалтерских программ Xero Australia Трент Иннес, разработавший этот метод, уверяет: трюк говорит о характере человека и его манерах больше, чем ответы на вопросы. А также может показать, насколько быстро кандидат впишется в команду. В этом случае верное решение — заглянуть после интервью на кухню и самому вымыть кружку.

2. Босс специально заставляет долго ждать

На самом деле тест с кружкой кофе — безобидная техника. Куда тяжелее придется, когда собеседование кандидату назначат на 9 утра, а когда он, невыспавшийся, придет в офис вовремя, окажется, что наниматель пока занят и бедняге нужно подождать 10 минут. А потом еще 10 минут. И еще 15.

Такая хитрость может показать, насколько кандидат эмоционально устойчив во время стрессовых ситуаций и вообще насколько сильно он хочет заполучить эту должность.

3. Интервьюер неожиданно переходит на крик

Повышение голоса, переход на крик и даже оскорбления — очередное моделирование стрессовой ситуации и возможность проверить нервы кандидата на прочность. Специалисты советуют

www.adme.ru

Виды и типы собеседований. Методики проведения

Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Какими бывают собеседования?

Собеседования подразделяют на несколько основных видов. Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам. Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

Подробно о том, как пройти собеседование на английском языке: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kak-proyti-sobesedovanie-na-angliyskom.html

  • собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
  • собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
  • собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, — выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Примеры вопросов и ответов на собеседовании: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/primeryi-voprosov-i-otvetov-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

  • собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции. Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя. Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

  • собеседование стрессовое. Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
  • собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Видео-тренинг по подбору персонала «Виды интервью»

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

  • в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические — кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные — соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные — ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

  • в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные — приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Узнайте подробно, как провести собеседование по скайпу: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/plyusyi-i-minusyi-sobesedovaniya-po-skaypu-kak-ne-provalit-sobesedovanie.html

Серийные — имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

  • в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные — непосредственно с одним соискателем, групповые — с несколькими одновременно.

Методики проведения собеседований

Выделяют 4 вида методик проведения собеседования:

  • Британский метод — кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
  • Немецкий метод — обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
  • Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
  • Китайский метод — соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.

Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

ipshnik.com

Виды собеседования

Виды собеседования

Существуют несколько основных видов собеседования. Для каждого из них характерны свои вопросы и методики оценки кандидата. Зная особенности каждого из видов интервью, можно подготовиться к предстоящему разговору и выгодно продемонстрировать свои деловые и личные качества и как результат получить хорошую работу.

 

Структурированное собеседование (структурированное интервью).

Это один из самых популярных видов собеседования. Менеджер по персоналу в  определенной последовательности задает вопросы кандидату. Вопросы самые типовые, на которые Вы скорее всего уже отвечали во время написания своего резюме, или во время заполнения анкеты: какое у Вас образование?; где раньше работали?; чем занимались?; почему хотите уйти?; чего ожидаете от новой работы?;  и т. д.  Цель данного вида собеседования - получить основные сведения об опыте и навыках соискателя и определить, обладает ли он  необходимой квалификацией. Менеджер по персоналу будет оценивать, насколько кандидат на вакансию вписывается в корпоративную культуру компании, проверить, соответствует ли предоставленная соискателем информация действительности.

 


Ситуационное собеседование (кейс интервью).

Менеджер по персоналу задает соискателю гипотетические вопросы и просит рассказать, как он будет действовать в предложенной ситуации. Чаще всего на ситуационном собеседовании диалоги между менеджером по персоналу и соискателем начинаются с шаблонных вопросов такого плана:

- Что Вы сделаете, если…?

- Как Вы поступите, если…?

 Ответы на данные вопросы специалист по кадрам сравнивает с эталонными, которые приняты за образец.  Анализируя ответы на типовые ситуации (кейсы), менеджер по персоналу пытается составить более четкую характеристику личных и профессиональных качеств соискателя (искренность, личностные ценности и взгляды коммуникабельность, типичные модели поведения), Другими словами, менеджер по персоналу пытается предсказать,  как претендент на данную должность будет действовать на новом рабочем месте.

 


Проективное собеседование (проективное интервью).

Во время проективного собеседования кандидата просят прокомментировать действия «других людей», попавших в проблемную ситуацию. Вопросы задаются в быстром темпе, чтобы кандидат  отвечал первое, что приходит ему в голову. Цель данного вида собеседования - проверка личных качеств и моделей поведения кандидата.  Дело в том, что, рассуждая о чужих действиях, человек склонен переносить на них свой собственный опыт. В этом случае соискатель, рассказывая о «других людях», невольно раскрывает свой психологический облик, как бы сам попав в подобную ситуацию. 

Примеры вопросов:

- За что можно уволить работника? (Проверка ценностей)

- Почему люди увольняются? (Проверка мотивации)

- Почему некоторые люди опаздывают на работу? (Проверка пунктуальности)

- Почему некоторые работники обманывают свое руководство? (Оценка честности) и т. д.


Поведенческое собеседование (интервью по компетенциям).

HR-менеджер подробно расспрашивает кандидата о его действиях в различных проблемных ситуациях, связанных с его профессиональной деятельностью, и пытается выяснить, как он поступал в таких случаях, попадая в те или иные обстоятельства. Цель данного собеседования - определить умение кандидата решать рабочие проблемы,  которые могут возникать во время выполнения должностных обязанностей.

Рекрутер оценивает профессионализм претендента на данную должность и модели его поведения, выявляет наличие опыта в решении подобных проблем. Ответы раскладываются по шкалам (компетенциям).

 

Стрессовое собеседование (стрессовое интервью).

Менеджер по персоналу намеренно пытается создать конфликт провоцируя соискателя. Задавая провокационные вопросы, HR-менеджер обращает внимание не  на сам ответ, а на то, как кандидат реагирует на происходящее. Цель данного вида собеседования - оценить конфликтность и стрессоустойчивость соискателя.

 

Групповое собеседование (групповое интервью).

На групповом собеседовании  присутствуют несколько соискателей, либо несколько  менеджеров по персоналу. Чаще всего данная форма собеседования проводится с кандидатами на  должности, требующие от сотрудника доброжелательности и общительности. Присутствие нескольких менеджеров по персоналу повышает объективность и качество собеседования и исключает предвзятую оценку кандидата. Присутствие нескольких кандидатов на вакансию позволяет менеджерам по персоналу охватить большое количество кандидатов, отсеять неподходящих претендентов на раннем этапе, выбрать лучшего, сэкономив время.

 

khomich.info

Как быть, если на собеседования приглашают 2 работодателя с интервалом в одну неделю?


Получила 2 приглашения от работодателей на собеседование с интервалом в одну неделю. Обе фирмы престижные, зарплата примерно одинаковая, работа тоже похожая. Что сказать первому работодателю на собеседовании (это уже второе собеседование, первое я удачно прошла), как затянуть время, если предложат срочно выйти на работу? У второго работодателя я еще не была, но второе предложение для меня интереснее, чем первое, фирма надежнее, возможно, зарплата будет немного больше, но и работы больше. Если второй работодатель откажет, или будет тянуть время, как не потерять первое предложение и затянуть время для принятия решения?

Комментарии

Брунгильда


Какие бы советы здесь не дали, решать исключительно Вам. Сходите на второе собеседование, посмотрите обстановку в коллективе, и потом, Вы же его еще не прошли? Я так понимаю, ни в первом, ни во втором месте предложения немедленно выходить на работу еще не поступило? Тогда смотрите, сравнивайте, выбирайте.

Я так понимаю, ни в первом, ни во втором месте предложения немедленно выходить на работу еще не поступило?

++++

Добавлю, что это показывает и отсутствие гарантий, что Вы приняты по первому месту собеседования. Так что "удачно прошла" это ваше предположение...

Брунгильда


Muchas gracias

По большому счету Вам пофиг у кого работать, идите к тому кто первый позовет.
Собесы у первого могут затянуться и Вы выйдете уже у второго на работу.

Решайте проблемы по мере их появления. Вам еще оффер не делали.

Действительно хорошая компания специалиста подождет в 90% (если нет каких-то форс-мажоров). Поэтому взять паузу допустим в неделю, с целью сбегать ко вторым Вы то сможете без проблем.
Другой вопрос - сколько Вас протягомотят вторые.


Что лучше сказать работодателю? Я уезжаю, но Ваше предложение мне наиболее интересно? Что бы Вы посоветовали?

Что есть личные дела, которые надо доделать. На которые нужна неделя.

Вторым сказать что у Вас есть неделя на рассмотрение их предложения (это может их ускорить)


Скажите "я уезжаю". Но например, я как работодатель Вам ответила "конечно, езжайте", но поиск продолжила, и если кто пришел бы на следующий день, не задумываясь приняла бы.
Кому нужны чужие проблемы? Мне нужны люди, которые бы работали. Да и Ваше "уезжаю", извините очень звучит, знаете... Работодатель по Вашему мнению дурак?

так ей там еще и не сказали "выходите", так что все это сообразно дележу вполне живой и быстро бегающей "шкурки")))

Тем более. Говорить ничего не нужно. Все. "Жду звонка, дайте время подумать"
Я решила, что в одну уже зовут, но хочет еще и другую посмотреть. А тогда данная ситуация вообще не факт.

Вот-вот.
Ситуация - предположение, а если то, а ели не то...

Идти надо куда берут, если условия более-менее нормальные. Идеальных компаний нет.

Есть пословица - за двумя зайцами или рискуйте с неясным результатом или идите туда куда берут.

Ага, что делать? А потом еще лучше на собеседование пригласят, так и будет ходить, определяться.

Ну, ну.
Она не сомневается, она хочет везде успеть. Не всегда получается, увы.

Не получается то что и не должно. Следовательно, получается все что необходимо.

Это из серии - как взобраться на сосенку и жопку не ободрать. Не бывает идеальных рецептов и советов, и быть не может. Мы предполагаем, а Бог - располагает.

Вы как та мартышка, которая не знает к умным ей идти или к красивым, подождите, может вас еще никуда не возьмут. а тянуть время и ждать второго приглашения, если вдруг вам сделают первое, вообще глупо- вас же в обоих местах все устраивает.

Если готовы взять, говорите что Вас все устраивает, но нужна неделя на доделать дела. Далее, по обстоятельствам. Ежели что, извиняетесь и говорите что получили предложение в несколько раз более привлекательное по зарплате. Обычно, вопросов не бывает.

Чо


идиту туда, куда возьмут. Ибо продинамить и отказать могут оба дателя, независимо от количества собеседов.

Fox Malder


Скажите да, первому, но Вам нужна отработка 2 недели. Не Важно если даже не работаете. Работают многие без трудовой. Потом сходите на 2 собеседование и примите решение. Поверьте они переживут Ваш отказ.

Смотря что Вы наговорили на первой собеске. Вначале убедитесь, что Вас берут, смело подписывайте договор, желательно с выходом через неделю-две под каким-нибудь предлогом: надо выполнить обязательства перед предыдущим дателем, срочно долечить зубы, доделать ремонт или какую иную хрень. Если необходимо выйти срочно, выторгуйте 1-2 дня на завершение какой-нибудь фитнес процедуры именно в день и час собески у второго дателя. Главное не сильно завритесь.
В крайнем случае, на испытательном сроке Вы в любой момент имеете право расторгнуть договор в 3 дня.

Хорошо бы поработать


Собеседование не есть приглашение на работу.

Доберитесь до финала, а там уже будет видно, из чего выбирать... возможно, выбор сделают другие и не в Вашу пользу

Сталкивалась с похожим случаем.
Эта история о двух предположениях (т.к. любой тур собеседований - это не согласие принять на работу).
Ходите и собеседуйтесь как можно больше.

Если дойдете до стадии подтвержденного принятия на работу в нескольких местах - вот тогда и выбирайте... назначайте срок своего прихода... тяните время... чтобы сделать правильный выбор.

www.superjob.ru

Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?

В чистом виде такие собеседования встречаются нечасто. Но принцип, по которому оценивают кандидата в каждом конкретном случае, поможет разобраться, что и зачем рассказывать работодателю.

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о таких вопросах здесь, ниже перечислим краткие советы.

  • «Расскажите о себе» . Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Ее легко на всякий случай отрепетировать дома.
  • «Назовите свои сильные и слабые стороны» . Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.
  • «Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
  • «Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Чтобы лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Проективные вопросы звучат так:

  • «Зачем люди делают карьеру?» Работодатель пытается узнать о мотивах кандидата, понять, почему ему важен или не важен карьерный рост.
  • «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
  • «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Это тоже вопрос о негативном опыте, о конфликтах, которые могут повториться у сотрудника в будущем.
  • «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.

Вы можете вернуть интервьюера из гипотетических ситуаций в реальность: «Не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…»

Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной организации. Нередки случаи, когда успешного профессионала из одной компании переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось.

Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте — и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки. Кандидату на интервью предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.

Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:

  • Какую задачу вам нужно было решить?
  • Какими средствами вы располагали?
  • Какой путь решения выбрали?
  • Какие препятствия пришлось преодолевать?
  • Оцените полученный результат.

Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.

Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить. В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов. Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.

Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел. Например:

  • У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
  • О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.

Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).

Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.

В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.

Этот метод используют, чтобы быстро закрыть «массовую» позицию или сразу несколько вакансий: например, выбрать несколько операторов кол-центра или несколько продавцов-консультантов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами и задать им одинаковые вопросы. Будьте вежливы и ведите себя естественно — этого достаточно, чтобы произвести хорошее впечатление.

Иногда вопрос на собеседовании ставит в тупик. Например:

  • «Почему канализационные люки круглые?»
  • «Что бы вы делали, если бы уменьшились до размеров монеты и оказались в миксере, который через несколько минут начнет работу?»
  • «Сколько в Чехии желтых автомобилей?»

Правильного ответа на эти вопросы не существует. Работодатель просто хочет узнать, как именно кандидат будет рассуждать. Это важно для позиций, на которых предстоит предлагать новые решения, а не выполнять рутинные операции по инструкции. Возьмите паузу и продумайте свой ответ. Здесь важно просто порассуждать на тему — скажем, сопоставить численность жителей Чехии с общей численностью автомобилей и популярностью желтого цвета, и тому подобное: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора. Главное не теряться и высказывать свои предположения, даже если точного количества желтых машин в Чехии никто не знает.

Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно. Может быть, вопросом про желтые машины в Чехии он проверяет ваши знания автопрома, а кейсы дает, чтобы проверить, насколько связно вы излагаете свои мысли. Лучше сосредоточиться на своих ответах и сделать все от вас зависящее, чтобы получить интересную работу.

А главное, постарайтесь быть искренним. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу. А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа (ни ее функционал, ни особенности внутренней культуры в компании) совсем не подходит. Стоило ли обманывать?

И помните — вы тоже оцениваете работодателя. Задавайте вопросы, важные для вас. Не только про зарплату и график работы, а побольше спрашивайте про сам функционал, про то, как и что в компании устроено, какие есть особенности, в связи с чем открылась вакансия. Почему-то многие думают, что это может отпугнуть. Наоборот: рекрутеры и руководители, которые проводят интервью, часто сетуют, что кандидаты мало о чем не спрашивают и на всё кивают. На самом деле ваши вопросы показывают вашу заинтересованность и серьезный подход к выбору работы — а это уже само по себе преимущество.

Удачи на собеседовании!

hh.ru

делаем правильный выбор для подбора сотрудников

Чтобы повысить эффективность работы своего предприятия, любой работодатель стремится принять на работу квалифицированного и опытного работника. На такой персонал требуется меньше средств на обучение, при этом он работает стабильней и надежней новичков.

В связи с этим организации устраивают собеседования, которые позволяют им найти сотрудников, соответствующих заданным критериям. Данный метод считается наиболее эффективным для того, чтобы определить из нескольких кандидатов наиболее подходящего. Однако для того чтобы получить качественный результат, важно принять во внимание особенности проведения интервью для каждой должности. Основные методики и особенности всех возможных вариантов вы можете изучить самостоятельно или предоставить это дело соответствующим специалистам.

Основные принципы

Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.

Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

Типы собеседований

Выделяют несколько общих типов собеседований при приеме на работу:

По содержанию

  1. Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
  2. Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.

По форме:

  1. Один на один – менеджер по персоналу или личный руководитель обсуждает все вопросы с одним соискателем на должность.
  2. Групповое интервью – претендент беседует сразу с несколькими специалистами компании-работодателя.

По форме организации:

  1. Собеседование в один этап – его суть заключается в беседе с менеджером по персоналу или другим специалистом, после чего выносится готовое решение работодателя.
  2. Собеседование в несколько этапов – предполагает поэтапную беседу с несколькими специалистами работодателя. Очень часто такой вариант конкурса проводится несколько дней, а окончательное решение о приеме на работу выносится после прохождения последнего этапа.

Для того чтобы обеспечить компанию максимально выгодным персоналом, следует строить собеседование по определенному виду. В случае если вам требуется руководитель отдельного звена, вызывающего проблему, с кандидатом лучше всего провести стрессовую беседу. Так вы определите, каким образом человек ведет себя в накаленной обстановке и под прессингом.

Какие бывают типы интервью? Приглашаем посмотреть видео из обучающего электронного курса.

Виды интервью

Интервью можно разделить на следующие разновидности:

  • структурированные;
  • по компетенции;
  • ситуационные;
  • стрессовые.

Структурированное

Структурированное собеседование представляет собой комплексный вариант интервью, когда ответы претендента на должность учитываются в совокупности с его внешним обликом, жестами, грамотностью, умением быстрого реагирования на каверзные вопросы и прочие факторы. Вопросы в данном случае составляются заранее, максимально подводят к возможностям кандидата для работы по данной вакансии.

Лучшим вариантом считается собеседование, которое проводят несколько человек, чтобы сгладить субъективное мнение о человеке и добиться адекватного восприятия его профессионализма. Можно использовать как отборочный этап.
Что примечательного в структурированном интервью? Кликайте по ссылке, чтобы получить ответ.

По компетенциям

В собеседовании по компетенциям интервьюер просит соискателя рассказать о какой-либо ситуации, произошедшей с ним на предыдущем месте работы. Причем в расчет берется как удачная, так и неудачная история. Кандидат должен по возможности подробно рассказать о том, каким образом были решено определенные проблемы. Задача специалиста – определить, действительно ли компетенция кандидата позволяет ему работать на той или иной должности конкретной компании.

В чем особенности интервью по компетенциям? Приглашаем узнать.

Ситуационное

Ситуационное собеседование в отличие от интервью по компетенциям предполагает события, которые не происходили с соискателем на должность. В этом случае беседа может быть смоделирована при помощи ситуаций, которые действительно происходят на предприятии и требуют решения. Также могут быть взяты в качестве основы ситуации, определяющие творческие показатели работника, на примерах, которые вполне вероятно не произойдут.

В зависимости от выбранного направления специалист, проводящий интервью, должен выявить личностный потенциал соискателя на должность.

О ситуационном интервью более подробно говорится в статье тут.

Стрессовое

Стрессовое собеседование. Самый редко встречающийся вариант, призванный показать эффективность работы кандидата в стрессовой ситуации. Возможен в случае, когда руководители компании поощряют жесткую конкуренцию между своими сотрудниками. Основной задачей специалиста является создание максимально неудобной ситуации, которая способна вывести соискателя из состояния комфорта и равновесия. Для этого используется провокация претендента, часто идет в ход бестактность и даже хамство. К стрессовой ситуации также относится групповое собеседование с претендентом, совместимое с работой производственного цеха.

Подробности проведения стрессового собеседования представлены по ссылке.

При вынесении вердикта по соискателю важно учесть, что даже самое грамотное собеседование не обеспечит полной объективной оценкой. Очень часто кандидаты стараются с выгодой для себя отвечать на вопросы так, чтобы подойти для той или иной должности. Наводящие вопросы и моделирование ситуаций позволят обойти данную проблему. Если вы хотите получить адекватное мнение о рабочих и личностных качествах кандидата, не принимайте решение сразу. Стоит выдержать необходимое время, структурировать полученную информацию о после этого вынести вердикт.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно!

101million.com

10 психологических трюков для собеседования, благодаря которым кадровики будут за вас драться

Ребята, мы вкладываем душу в AdMe.ru. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

Умение подать себя — важный навык, особенно полезный на собеседовании. Ведь менеджер по персоналу учитывает не только ваш профессионализм и деловые качества, но и уверенность, грамотность речи и множество других параметров. Однако кроме личных данных существуют еще и психологические техники, которые помогают быстрее и легче получить работу мечты.

Мы в AdMe.ru внимательно изучили новые исследования и нашли приемы, как вызвать симпатию интервьюера.

1. Не назначайте встречу в понедельник и пятницу

Психологи и опытные эйчары вычислили идеальное время для собеседования: это вторник, 10:30. В этот день и час у вас больше шансов произвести сильное впечатление на работодателя, и вот почему: понедельник — день тяжелый для всех. И для менеджеров по персоналу — тоже. В пятницу все только и думают, что о выходных. Так что вам остается не слишком раннее утро посередине недели.

2. Голые ноги могут испортить впечатление

Цвет одежды влияет на то, как нас воспринимают окружающие: например, костюм синего, серого, коричневого цвета говорит о серьезности кандидата. Единственный оттенок, который отталкивает работодателей всех стран, — оранжевый. Правда, одного цвета мало, нужно помнить еще пару вещей.

Не забывайте о колготках. Опросы показывают, что такая маленькая деталь влияет на восприятие. Женщина с голыми ногами на собеседовании получает клеймо легкомысленной.

А еще — о каблуках. Психологически мы воспринимаем высоких людей

www.adme.ru

групповое и стрессовое, техническое и очное, структурированное и другие типы интервью при приеме на работу и методика их проведения

Собеседование

Лучший способ для работодателя узнать своего будущего сотрудника, его профессиональные навыки, личностные качества, отношение к работе, к коллективу и к трудовому имуществу – это собеседование. А также на собеседовании и работник может уточнить для себя размер оплаты труда, возможность карьерного роста, характер работы.

Собеседование помогает обеим сторонам принять взвешенное и правильное решение для дальнейшего совместного сотрудничества. Рассмотрим подробнее, какие существуют виды собеседований.

Основные форматы

Чтобы не ошибиться в выборе нового члена трудового коллектива, в первую очередь нужно определить, какой вид собеседования лучше всего подойдет для поставленной задачи. Существующие виды собеседований по определенным критериям можно разделить на несколько подгрупп.

По содержанию они могут быть нескольких разновидностей.

  • Биографическое. Данный тип собеседования чаще всего используется для проведения интервью при приеме на работу. Оно подразумевает вопросы о личности новичка: об учебных заведениях, где он получил профессиональные навыки, о его опыте работы (и по предполагаемой должности) и предыдущем месте работы. Можно узнать и о причинах увольнения с прошлого места работы, семейном положении, наличии особенностей характера, которые необходимы для дальнейшей трудовой деятельности.
  • Ситуационное. Это собеседование содержит в себе набор определенных заданий, которые помогают работодателю определить уровень профессионализма, стрессоустойчивости, наличие определенных черт характера и психологических особенностей соискателя.

По форме собеседования бывают следующими:

  • индивидуальное;
  • групповое.

По организации можно выделить следующие разновидности собеседований:

  • в один этап;
  • в несколько этапов.

Рассмотрим основные виды собеседований.

Стрессовое

Для некоторых специальностей нужно определить уровень стрессоустойчивости кандидатов. Поэтому используют интервью с вопросами, задевающими чувства человека, его семейные ценности и профессиональные умения, или включают задания, требующие повышенного внимания и концентрации, но выполнению которых мешают разнообразные отвлекающие факторы: шум, температурные излишества, наличие посторонних людей, другие соискатели, непривычная обстановка.

Такой специфический вид собеседования необходим при приеме на работу людей определенных специальностей, чья трудовая сфера связана с риском, с каждодневным общением с большим количеством людей, с повседневными стрессовыми ситуациями на работе. Часто применяется при очном интервью на вакансии работников банковской сферы, налоговой, страховой, разнообразных отделов по работе с клиентами, сферы журналистики и телевидения, торговли и психологии.

Такое собеседование, в отличие от биографического интервью, помогает выявить реальные психологические качества человека, его профессионализм и умение быть спокойным, вежливым и тактичным в сложной ситуации.

Ситуационное

Данное собеседование применяется при тестировании соискателя без опыта работы или при приеме на руководящую должность, или на должность, требующую больших коммуникативных умений. В ходе интервью наниматель в виде деловой игры дает соискателю определенные задания, которые позволяют выявить уровень знаний, профессиональный опыт, смекалку, уровень мышления, креативности и реагирования на возникшую ситуацию. А также с помощью этого метода можно оценить личностные качества претендента, подходящие или нет уставу и внутренним ценностям компании.

В качестве моделируемых ситуаций, выход из которых должен найти претендент, используют или реальные проблемы данного предприятия, или вымышленные, но возможные по специфике этого предприятия.

Структурированное

При проведении такого собеседования подразумевается, что все вопросы интервью четко разделены по конкретным темам, имеется определенная структура. Чаще всего перед очным интервью используется метод заполнения анкет большим количеством претендентов, причем вопросы у всех идентичные и составлены так, что требуют открытого и развернутого ответа.

На основании этого анкетирования проводится отбор подходящих кандидатов и их последующее очное собеседование. Дальше вопросы в интервью задаются также не вразброс, а согласно намеченному плану, где все вопросы разделены на группы. Каждая группа вопросов помогает раскрыть определенные свойства характера претендента, его профессиональные навыки, моральные качества, способность справиться со стрессовой ситуацией.

По компетенции

Компетенция – это набор личностных и профессиональных качеств человека, необходимых для выполнения трудовых обязанностей на конкретной должности. При таком собеседовании работодатель учитывает опыт соискателя на предыдущем месте работы и оценивает его поведение и трудовые навыки исходя из реальных прошлых ситуаций. Человеку задают такие вопросы, чтобы получить ответы в развернутой форме о прошлом положительном опыте работы, о разнообразных критических ситуациях и способе выхода из них.

Предварительно разрабатывается чек-лист с набором нужных компетенций для данной должности, и на основании этих требований составляются вопросы для интервью. Результаты такого собеседования желательно сразу фиксировать в специально составленные бланки с прописанной системой баллов, где каждая компетенция оценивается с нескольких позиций.

Например, такой навык, как коммуникативные способности можно оценить по шкале баллов от 1 до 5 по таким параметрам, как грамотность, умение слушать, умение убеждать, опыт публичных выступлений и презентация себя как специалиста.

Проективное

Другое название такого интервью – проектное. Его суть заключается в том, что претенденту задают вопросы о людях и ситуациях, не связанных с ним лично, и на основании его оценочных суждений, его цепочки логических рассуждений делают вывод о личности претендента на данную должность. Мысли человека как бы дают проекцию на описание других людей, их мыслей и способов выхода из жизненных ситуаций.

Техническое

Этот вид состоит только из вопросов, касающихся трудовых навыков, профессионального опыта и имеющихся знаний в определенной области трудовой деятельности. Такое собеседование помогает оценить реальные опыт и профессионализм, уровень подготовки будущих кадров.

Типы

Групповое

Групповое собеседование бывает двух видов.

  • Интервью с несколькими претендентами одновременно. Оно проводится по форме конкурса, формируют группы от пяти до двадцати человек. При таком методе работодатель может познакомить с особенностями фирмы, с вакантным местом сразу всех соискателей и узнать, как человек ведет себя в нестандартной ситуации, с незнакомыми людьми и в коллективе. Для этого каждого кандидата просят рассказать о себе, ответить на вопросы, проявить себя в каких-то умениях, навыках, знаниях при решении поставленных задач. Задания бывают коллективными (для подгруппы из нескольких человек) и индивидуальными.
  • Интервью одного претендента проводит группа специалистов данного предприятия. Среди них может быть психолог, сотрудник отдела кадров, специалист из того отдела, куда хочет поступить испытуемый. Чаще всего это делается для того, чтобы определить наличие необходимых будущему сотруднику профессиональных качеств и определенных свойств личности.

Обычно используют для профессий с узконаправленной деятельностью, с необходимым набором личностных и трудовых качеств.

Индивидуальное

Это интервью работодателя один на один с соискателем. Такое интервью проходит в более спокойной, расслабленной обстановке, если только не выступает как часть стрессового собеседования. При индивидуальном собеседовании претенденту на должность легче показать себя в более выгодном свете, так как ниже уровень волнения и страха, чем при массовом скоплении людей. Но нужно помнить, что главную роль в оценке кандидатов играет субъективное мнение руководителя, его личные предпочтения.

  • В один этап. Решение о приеме на работу выносится после одного интервью нанимающегося человека с сотрудником отдела по подбору персонала или с непосредственным руководителем. Чаще всего это работа, не требующая особенных профессиональных навыков.
  • В несколько этапов. При таком методе человека ожидает индивидуальное собеседование сразу с несколькими представителями данной компании. Интервью проводятся поэтапно, иногда несколько дней. Такой метод позволяет отсеять неподходящих кандидатов в самом начале, чтобы дальше тестировать наиболее опытных и наиболее соответствующих будущей занимаемой должности кандидатов, а из них на основании всех интервью подобрать наиболее достойного.

Методики проведения

Основные приемы ведения интервью и вопросы, задаваемые интервьюируемому, составляют основу каждого метода проведения собеседования и позволяют разделить их на системы.

  • Британская. Интервьюер сочетает вопросы из биографического интервью и технического. Здесь важно узнать, какие у человека семейные ценности, какое образование он получил, имеет ли собственную семью и какие в ней существуют традиции, какие-то данные из биографии, характеризующие этого человека. Эта методика подходит для тех фирм, которым важен не только уровень технической подготовленности их специалистов, но и моральный облик компании, где существует преемственность поколений и пройден большой исторический путь развития.
  • Китайская. Часто применяется письменное изложение своей биографии, а также человек должен описать, что его привлекло в новой работе, какие у него есть основные качества и особенности, помогающие в этом труде. Профессиональные навыки оцениваются в форме экзамена.
  • Немецкая. Предварительно рассматриваются рекомендательные письма с предыдущего места работы, а также от учителей и мастеров, у которых он проходил обучение. Считается, что так оцениваются приобретенный опыт и навыки этого специалиста.
  • Американская. Основной акцент направлен на исследование творческих особенностей человека, его креативность, стрессоустойчивость, многогранность восприятия и способность принятия правильного решения. Чаще всего собеседование носит неформальный характер.

Все виды интервью и собеседований редко бывают в чистом виде, где присутствует только один какой-то метод.

Если вакансия требует определенных навыков, опыта или это кандидат на руководящую должность, то обычно собеседование представляет собой микс из разнообразных приемов и методов, поэтапное прохождение интервью и решение деловых задач. Это называется ассесмент. В каждой компании составляют свои ассесменты для конкретной должности, ведь они призваны определить подходящие этой работе компетенции, имеющиеся у соискателя.

Какими бывают вопросы?

Соответственно и вопросы зависят от вида, типа и метода проведения интервью. Но по общепринятым правилам их можно разделить на несколько видов.

  • Закрытые. Когда ответ на данный вопрос можно дать односложно, утвердительно или отрицательно. Анализ ответа не дает точного представления о психологических и моральных качествах человека, но показывает его профессиональный опыт и знания. Примеры: «Был ли у вас опыт публичных выступлений?», «Сколько человек было в вашем подразделении?».
  • Открытые. Побуждают собеседника давать развернутый ответ, размышлять, глубже раскрывать способы решения определенных задач. Например: «На какую целевую аудиторию рассчитан данный продукт?», «Какое решение данной проблемы вы можете предложить?».

Вопросы и задания собеседований непосредственно затрагивают этапы биографии человека, этапы становления его как специалиста и его возможности. Выясняется, что он может предложить для улучшения работы данного предприятия и получения максимальной выгоды и прибыли.

Более подробно о видах собеседований расскажет следующее видео.

vplate.ru

как тимлидам проводить интервью / Habr

Поначалу подбор сотрудников вдохновляет, появляется возможность познакомиться с новыми людьми, узнать, как выстроены процессы в других компаниях, легально и напрямую спрашивая об этом.

Проходит время, на интервью приходят неподходящие кандидаты, а те, что нравятся, отказываются от офферов. Появляется ощущение, что бродишь по запутанному лабиринту, потому что неясно, где конец этого пути, можно ли что-то исправить. Но существует набор действий, который поможет приблизить момент, когда «тот самый кандидат» станет частью вашей команды.

Меня зовут Катя Гаврилова, я основатель рекрутингового агентства DigitalHR. Однажды я выступала на Saint TeamLead Conf в 2018 году, и мой доклад «Роль тимлида в рекрутинге» попал в топ-5 лучших. А уже на Moscow TeamLead Conf доклад «Мало опыта — много собеседований: как проводить интервью, чтобы от вас не скрывали правду» не прошел в топ, но я до сих пор получаю на него хорошие отзывы от разработчиков, поэтому решила поделиться его версией в текстовом варианте. Целевая аудитория — тимлиды и CTO, которые недавно стали подбирать сотрудников к себе в команду.

Мы представляем, что открытая вакансия в нашей команде уникальна, что кандидат должен постараться, чтобы её заполучить. Поэтому даём тестовое задание до собеседования, приходим на первое интервью с непроницаемым лицом…

При этом часто самому нанимающему менеджеру, кому-то несколько раз в месяц, а кому-то и несколько раз в день, поступают предложения о работе: сообщения, письма, даже звонки. Таким образом и мы конкурируем за каждого кандидата.

Если раньше кандидат выбирал между несколькими приглашениями на собеседования, то сейчас выбирает между конкретными офферами с оптимальными предложениями. Сейчас разработчики в среднем получают от трех до пяти офферов.

Подбор команды нельзя делегировать

Как бы сильно ни хотелось делегировать этот процесс кому-то, нельзя отстраняться от процесса найма. Одна из ключевых задач руководителя — нанимать и удерживать сильных кандидатов.

Предположим, вам повезло, есть HR-менеджеры, который пригоняют поток специалистов на собеседование, а у компании развит HR-бренд. Но решение о том, становиться ли частью команды, кандидат принимает во время собеседования с вами.

Поэтому доклад делится на три части:
— что сделать до собеседования, чтобы увеличить поток кандидатов
— как провести собеседование, чтобы кандидаты стали сотрудниками
— как после собеседования сделать так, чтобы кандидата «не перехватили»

До собеседования

Мы формируем портрет кандидата исходя из задач, которые должен выполнять специалист. Еще до собеседования нужно понимать, как будем оценивать его работу, как он будет проходить испытательный срок, чем будет заниматься через полгода, через год, какой набор обязательных навыков необходим, какими задачам должен заниматься на предыдущем месте работы, чтобы справиться с аналогичными у нас. В результате поиска ответов на эти вопросы вы получаете описание позиции и список вопросов для интервью.

Если есть возможность делегировать создание вакансии, то проконтролируйте результат, будет ли вообще человеку интересно откликаться на эту позицию.

В вакансии выше есть одна ошибка, достаточно болезненная для кандидата: две непонятные задачи и куча требований. Но это еще не самый плохой пример, самый страшный, который я видела — это две задачи против пятнадцати требований.

У разработчика сильными качествами являются внимательность и вдумчивость. Каким образом мы хотим заинтересовать кандидата, совершая опечатки в тексте вакансии?

Я не говорю, что правильное описание вакансии — это панацея и однозначно повлияет на входящий поток. Но когда у вас маленькая и неизвестная компания, описание вакансии является первым инструментом HR-бренда, источником привлечения кандидатов, вашим голосом фактически.

В этом описании есть ответ на то, почему открыта позиция, подробно описаны технологии компании. И это описание примечательно тем, что небольшая команда своими силами смогла за год найти себе 40 разработчиков. По описанию понятно, что как минимум сходить на собеседование в эту команду интересно.

Не факт, что описание вакансии может пропустить цензура HR-менеджера. Например, здесь есть фраза «самостоятельно восполнять недостающие знания». Это может написать только тимлид, который требователен к команде, выступает за саморазвитие, но ему не хочется как-то вдохновлять людей на это, хочется найти тех, кто будет в этот процесс изначально вовлечен. Такая фраза несет большее значение, чем «стремление к саморазвитию».

Где может быть кандидат? Почему захочет перейти к нам?

Описание вакансии само по себе не может привлечь кандидатов. Однажды фаундер одного IoT-проекта поделился, что не может найти Python-разработчика. Я спросила, размещал ли позицию технический директор на своей страничке. Фаундер ответил, что нет, потому что тот не является публичным человеком, лучше он сам разместит. Мне удалось донести, что целевая аудитория у фаундера маркетологи, сейлзы, такие же фаундеры, кто угодно. А у технического директора, который стоял у истоков компании и создал систему с нуля, 200 человек в друзьях, зато это люди, с которыми он пересекается на конференциях, с кем учился вместе. Благодаря такому размещению несколько кандидатов начали процесситься в компании через неделю.

На самом старте поиска кандидатов сделайте список из 10-20 человек из сферы, которых вы знаете и можете попросить об услуге, будь то пост об открытой у вас вакансии или прямые рекомендации на специалистов, которые могут подойти на позицию. Это работает.

Заранее проанализируйте предложения конкурентов: часть информации вы можете взять из предложений от других компаний, которые к вам приходят. Можно создать сравнительную таблицу с их предложениями, и понять, каким образом отстроиться от конкурентов, чем ваша команда отличается.

Не забывайте про Telegram-каналы и чаты, их администраторы положительно относятся к постам от тимлидов, а не рекрутеров, этим нужно пользоваться.

Говоря про бюджет на каналы привлечения кандидатов, я считаю, что все, что можно сделать бесплатно, нужно делать бесплатно. Некоторые команды, у которых в России находится только офис разработки или у которых большая часть сотрудников на удаленке, иногда просто рассылают Google Docs с вакансиями в чатах и увеличивают входящий поток кандидатов. В Google Docs вы ничем не ограничены, можете создавать структуру, которая удобна, писать от первого лица и перечислять все вакансии, которые открыты.

Приходилось ли вам слышать про теорию A-players? Это про то, что есть кандидаты класса «А», они такие целеустремленные, ориентированы на саморазвитие, у них высокие амбиции и так далее.

Расскажу про наш неудачный кейс. Международная компания с отличными условиями, командировками в Европу, искала себе кандидата класса «А», который использовал бы новые технологии в работе. На интервью они просили приводить примеры того, как это проявлялось в жизни и отказывали тем кандидатам, которые не могли ничего рассказать. Кажется логичным, но это было где-то полтора года назад, а компания использовала первый Angular. Мы понимаем, что специалисту со свободным английским, который пользуется новыми технологиями в своей работе, сложно найти мотивацию для работы с тупиковой, по его мнению, технологией.

Кандидаты класса «А» должны соответствовать целям в проекте. Задачи с рефакторингом кода, поддержкой — это для специалистов, которым интересна стабильность, им неинтересно находиться в постоянной турбулентности. Есть задача — и для каждой задачи есть свой человек.

Как провести собеседование

На слайдах отзывы кандидатов о собеседованиях, авторство скрыто.

Если на интервью приходит кандидат, который ничего не знает о компании, то мы откажем такому человеку. Но я бы очень хотела, что подобного рода обратная связь, как на слайде, приходила к нам редко. Это довольно эмоциональная обратная связь, но чаще приходят сообщения в духе: «Мне кажется, тимлид только что ознакомился с моим резюме». Это портит первое впечатление о компании, а ведь собеседование — это одно из главных оружий, чтобы заинтересовать кандидата и удержать. Я ставлю себе напоминание перед собеседованием в Google-календаре не за 10 минут, а за полчаса для того, чтобы прочитать резюме и понять, какие вопросы я хочу задать на встрече.

Интервью — это стресс для кандидата. Мало людей говорят: «О, я так люблю проходить собеседования!», — они, как правило, часто меняют места работы. Я понимаю, что срок жизни кандидата сокращается на одном месте работы до года-полтора и навыки коммуникаций продвигаются, но те, для кого поиск работы не ключевая история, собеседования — это боль.

Знакомые тимлиды видят структуру собеседования примерно так: 40 минут — техническое интервью, 10 минут — вопросы на взаимодействие с командой, 10 минут — на вопросы кандидата. Кандидат проходит несколько таких итераций, при этом техническое интервью может проходить с каменным лицом без обратной связи, и потом приходит на любое интервью с ощущением того, что он будет сейчас сдавать экзамен.

Поэтому необходим «Small Talk», легкая беседа. Кто-то советует предложить чай/кофе или спросить о погоде, но это слишком очевидные и далеко не расслабляющие истории. Но если мы начинаем рассказ о себе, то вскоре почувствуем, что кандидат начинает успокаиваться и улыбаться, перестает переживать, тогда уже можно начинать задавать вопросы. Например, если вы только что рассказали, как выстроены процессы разработки у вас, спросите кандидата, что он об этом думает.

Другой повод переживать на интервью — неизвестность. Озвучивание структуры собеседования заранее дисциплинирует нас и помогает кандидату понимать, что вы будете у него спрашивать и почему.

Затрону область вопросов по теории. Я понимаю, что это имеет большое значение, но если вы хотите их задавать, то продумайте структуру. Один тимлид не хотел отходить от вопросов по теории, и кандидаты давали обратную связь в духе: «все вопросы были по теории, ничего интересного, мне кажется, я там ничему не научусь, я диалог с компанией не могу продолжать». Мы же по натуре любим решать задачи, нам хочется делать что-то сложное, а не вспоминать какие-то формулы. Они изменили структуру интервью, оставили часть вопросов по теории и добавили практические задачи. На собеседовании тимлид говорит: «Для меня крайне важно, чтобы вы знали теорию, это нас объединяет, я бы хотел, чтобы вы могли влиться в команду». В таком случае есть объяснение, почему надо ненадолго вернуться на университетскую скамью.

Другой вопрос неизвестности — количество людей на собеседовании. Страшно еще, когда они начинают спорить между собой или рассуждать вслух «мы можем посмотреть тебя на эту позицию или не можем» или же когда кандидат не знает, что за люди врываются в процессе интервью. Это жуткий стресс, который может кандидата напугать.

Был случай, когда на собеседовании фронтенд-разработчика в последние 10 минут ворвался генеральный директор-экспат — хорошо, что кандидат знал английский. Ему перед этим не объяснили, что генеральный директор ненадолго в Москве и то, что эти 10 минут позволили его заапрувить в этот же день, а не откладывать принятие решения на несколько дней. Кандидат так перепугался, потому что у экспата на встрече был французский английский, разработчик не смог перестроиться и думал, что провалил собеседование. Благо, нам быстро дали обратную связь, что все отлично и мы смогли все объяснить кандидату. Но если бы обратная связь затянулась, я думаю, что все бы закончилось печально.

Как обойти первое впечатление: выбираем метод сбора фактов

Нам нравится собеседовать тех, кто похож на нас. От этого тяжело отстроиться, но важно помнить, если я ищу преемника, то я могу это себе позволить, но если нужно усилить команду, то мы должны находить тех, кто будет добавлять новые навыки в команду.

Помните, что интервью — это стресс для кандидата? У нас есть такой кандидат, который сильно волнуется на интервью, но его подспорье в хороших рекомендациях на его работу и он, зная свое волнение на интервью, готов делать тестовое задание на встрече или доделывать уже дома, чтобы лучше продемонстрировать свои способности.

Старайтесь опровергнуть свое первое впечатление о кандидате, но ни в коем случае не додумывайте за него ответы, чтобы подстроить под свое впечатление — это превращается в игру с самим собой.

Нам хочется быть уверенными, что те задачи, которые мы будем давать человеку, он точно будет выполнять. Если столкнется с какой-то проблемой, он про это скажет. В команде сохранится атмосфера взаимовыручки, взаимопомощи, а сотрудники, как минимум, будут ходить на обед вместе. Как это выяснить?

Необязательно задавать вопрос: «Считаете ли вы себя ответственным человеком?» Это всегда можно читать между строк. Например, можно задать вопрос: «Если наше собеседование пройдет отлично, то в какой момент вы готовы присоединиться к команде?» и посмотреть на ответы кандидата. Предлагаю рассмотреть на примере.

«Думаю, что руководитель будет не рад» — стандартный ответ, если руководителю жалко расставаться со специалистом, поэтому могут быть контр-офферы, надо это проговорить.

Нас интересует, как кандидат строит коммуникацию с руководителем и как он видит свой потенциальный рост. Но мы будем спрашивать «закоулками».

«Хочу, чтобы у компании была продуманная стратегия развития сотрудников» — топ среди ответов кандидатов в 2018-2019 годах.

На слайде выше мы хотим понять, что мотивирует кандидата, как в будущем измерять его эффективность.

Давайте попробуем интерпретировать ответы. Они максимализированы, укорочены, но суть сохранена.

Важно спрашивать про передачу дел, потому что если на человеке большая ответственность, ему тяжело уйти за 2 недели. Если он может уйти за две недели, то тут несколько сценариев: кандидат уже обговорил с руководителем уход, в команде сильно снизился объём задач или его зона ответственности не такая большая. Хорошо, когда кандидат говорит что-то вроде: «Мне нужно поговорить с руководителем и понять, кому и как я буду передавать дела», такой ответ означает, что ему не всё равно.

Почему работа с критикой будет болезненна для этого кандидата? Если позитивная обратная связь его мотивирует, то негативная будет демотивировать. Для профессионального развития крайне важно получать негативную обратную связь и уметь с этим работать.

И о мотивации. Когда кандидат хочет разработанный план развития, скорее всего, он хочет титульного карьерного роста: “Я хочу знать, когда я стану программистом второго ранга, ведущим, тимлидом”.

Про открытость кандидата. Нам хочется, чтобы сотрудники говорили о тех проблемах, которые возникают. Когда кандидат ориентируется на внешнюю референцию («такие вопросы должен поднимать руководитель»), это значит, что и проблемой, и инициативой, скорее всего, он не поделится.

Командность сотрудника можно отследить по передаче дел. Его коллеге будет больно, как минимум, при резкой передаче дел. Хороший знак, когда кандидат говорит «я постараюсь помочь найти кого-то на замену».

Какие вопросы задавать на собеседовании? Мой любимый подход — метод воронки. Мы должны знать, в какой кандидат был ситуации, какая перед ним стояла задача, какие были сроки, что он предпринял, какие были результаты — это значит, что он видит целостность картины своих действий.

Все вопросы должны быть открытыми. Если мы спрашиваем человека «Ответственный ли ты человек?», он это просто подтвердит. Кстати, для формирования вопросов на собеседование можно тренироваться внутри команды.

Увлекаясь собеседованиями, нужно помнить, что это двусторонний обмен информацией. Это коммуникация, не допрос, и при хорошем исходе нужно будет общаться с кандидатом дальше. По этой же причине личные границы на интервью лучше не пересекать — они у каждого свои.

После собеседования

Когда вы выясняете, вольется человек в команду или нет, самое главное помнить, сможет ли он закрыть задачи бизнеса. Если обе потребности закрыты, тогда можно считать, что собеседование прошло успешно.

Рекомендации нужно спрашивать всегда, даже на тех кандидатов, к которым испытываешь симпатию. Хотя иногда от этого становится неловко, кажется, что вы хотите сказать: «Дай мне контакты твоего руководителя, хочу узнать, как ты работал на самом деле».

Я в таком случае ссылаюсь на то, что в компании есть определенный свод правил, который необходим, чтобы принять сотрудника в команду. Можно на интервью задать такой вопрос: «Мне очень нравится, как проходит наша встреча. Могу попросить у вас контакты руководителя с предыдущего места работы?»

Результаты встречи

У интервью есть несколько исходов:
— кандидат понравился, мы продаем ему компанию в конце встречи
— мы сомневаемся в кандидате и просим сделать тестовое задание, но помня про открытую коммуникацию говорим, что он должен сделать и с чем не справился на встрече
— кандидат не понравился, мы должны написать письмо-отказ

Но нужно помнить, чем больше точек контакта с теми, кто нам понравился, тем лучше результат.

Боль рынка — негласное правило «если мы не ответили в течение недели, это значит, что мы вам отказали». Это неравнозначно с точки зрения кандидата, он инвестировал время в общение с вами и должен получить обратную связь.

Можно заранее собрать ссылки на ресурсы и использовать их для писем-отказов. Написать что-то вроде: «Ты не справился у нас по теоретической части, но я тебе рекомендую подписаться на этот блог». Это работает — вы хотя бы получите в ответ сообщение «спасибо». Если вы не будете этого делать, то получите негативную обратную связь о вашей компании.

Мы помним, что кандидат в среднем получает 3-5 офферов и выбирает между ними. Если он не отвечает в течение 36 часов, около полутора суток — это значит, что у вашего предложения есть достойный конкурент.

И этот достойный конкурент начинает действовать запрещенными методами. «Додо пицца», например, предлагает тестовый день, другие компании приглашают к ним на митапы или на вечер настольных игр, или на ретроспективу, чтобы лучше познакомиться с командой и процессами.

Но даже если у вас небольшая компания, вы не проводите собственные митапы, вы можете просто пригласить кандидата на встречу: «Давай мы с тобой обсудим оффер, ты мне задашь еще вопросы по вакансии, просто обсудим [какую-то общую тему с собеседования]». И это работает. В противном случае около 40% офферов так срывается.

Нужно делать процесс найма прозрачным

Старайтесь записывать всю важную информацию о кандидате прямо на собеседовании. Можно создать Excel-таблицу, перечислить в ней важные критерии для данной позиции и добавить возможность оценки по баллам. Только я рекомендую выбирать нечетное число, чтобы нельзя было поставить что-то среднее.

Благодаря записям у вас будет задокументированный процесс найма: у кого вы просили рекомендации, откуда приходили кандидаты, с какими задачами они справились. Это значит, что в любой момент вы можете вернуться к этому документу и сделать работу над ошибками. Например, в одном стартапе пересмотрели требования вакансии, и вместо кандидатов с опытом работы на Vue брали тех, кто готов его изучать и таким образом расширили воронку кандидатов.

Я подготовила лендинг с подсказками, книгами и ссылкой на мой любимый Excel, который делает этапы найма более прозрачными. Успехов!

habr.com

Виды собеседований при приеме на работу :: BusinessMan.ru

Один из этапов получения работы – прохождение интервью. Существуют различные типы собеседований: индивидуальное и групповое, биографическое и свободное. Для получения желанной должности следует удачно пройти интервью. Для этого необходимо заранее разобраться, как проходить разные виды собеседований.

Индивидуальное интервью

Индивидуальное собеседование – это наиболее распространенный вид проведения интервью, который включает в себя общение одного работодателя с каждым соискателем отдельно. Такой диалог позволяет нанимателю и кандидату на должность установить доверительные отношения и провести разговор наиболее содержательно. За небольшое время можно обсудить все необходимые темы и получить от соискателя работы полные и откровенные ответы. Благодаря тому, что на таком собеседовании не присутствуют посторонние люди, кандидат сможет общаться без лишнего волнения и представить себя с лучшей стороны.

Недостатком индивидуального собеседования является ситуация, когда работодатель сравнивает претендента на должность с предыдущими соискателями и субъективно завышает или занижает свои впечатления. Правильно проведенное интервью поможет лучше узнать будущего сотрудника. В случае если он не подойдет на заявленную должность из-за недостаточного опыта или отсутствия определенных навыков, ему может быть предложена другая вакансия на этом же предприятии.

Групповое интервью с несколькими соискателями

Для многих кандидатов на должность неприятным сюрпризом оказывается необходимость общаться на собеседовании не только с работодателем, но и со своими конкурентами. Соискателей может быть разное количество – от 5 до 20 человек.

Такое собеседование при приеме на работу обычно проходит по общему сценарию: сначала наниматель рассказывает о компании и вакансии, а потом просит всех соискателей представиться и немного рассказать о себе. Также каждого кандидата обязательно спросят, почему он считает, что именно его нужно взять на открытую должность. В ходе группового собеседования претендентов на вакансию делят на несколько команд и просят выполнить определенные задания. Так наниматель сможет понаблюдать, как люди будут работать в непривычной обстановке, а также оценить их умение действовать в команде.

Групповое интервью с несколькими сотрудниками компании

Такая встреча проводится, если открытая вакансия предполагает наличие узкопрофессиональных навыков, которые один работник отдела кадров оценить не сможет. Также групповое собеседование проводится в том случае, если рекрутер совсем недавно вступил на должность и не успел еще себя зарекомендовать.

Для проверки знаний у соискателя приглашаются специалисты из того отдела, где будущий сотрудник будет работать. Они общаются с кандидатом на должность, проверяя его профессиональные навыки. Также обсуждаются личные качества сотрудника, чтобы понять, насколько хорошо он вольется в уже сформировавшийся коллектив отдела.

На таком собеседовании легко растеряться, ведь вопросы задаются в быстром темпе и совершенно на разные темы. Во время общения люди часто нервничают, так как чувствуют себя, словно на перекрестном допросе. Важно держаться спокойно и уверенно, а также максимально полно отвечать на все вопросы.

Собеседование онлайн

Интервью онлайн используется, когда кандидат или работодатель живет в другом городе или даже стране. Такой вид общения сэкономит время на дорогу, а также поможет соискателю более уверенно общаться, благодаря знакомой домашней обстановке. Как проходить собеседование онлайн:

  • Тщательно подберите одежду – следует выглядеть так, словно собеседование будет проходить в офисе. Строгий внешний вид поможет настроиться на деловой разговор.
  • Необходимо заранее позаботиться о фоне для места общения. Это может быть стена или окно, но нежелателен вид ковра на стене или деталей быта.
  • Во время разговора с работодателем в квартире должна быть тишина. Нужно попросить семью не мешать разговору, а также убрать из комнаты домашних животных.
  • Проверьте технику, чтобы во время беседы разговор не прервался из-за неправильных настроек программы.
  • Некоторые компании записывают такие виды собеседований на видео, чтобы другие сотрудники организации смогли их посмотреть. Поэтому нужно тщательно контролировать свою речь, быть лаконичнее, вежливее и доброжелательней.

Биографическое интервью

Биографическое собеседование базируется на обсуждении фактов из жизни кандидата, таких как опыт, предыдущие места работы, образование, навыки. В ходе такого интервью обычно задают следующие вопросы:

  • Какой университет вы окончили?
  • Почему вы выбрали именно это учебное заведение?
  • Чем вас привлекла выбранная специальность?
  • Что послужило причиной увольнения с предыдущего места работы?
  • Что бы вы изменили в своей жизни, если бы получили возможность вернуться на несколько лет назад?

Для того чтобы не растеряться во время интервью, необходимо заранее продумать наилучшие ответы, то есть суметь понятно рассказать о своей биографии. При наличии опыта работы или специальных навыков в сфере вакантной должности следует заострить на этом внимание и более подробно рассказать о своих знаниях.

Ситуационное интервью

Виды собеседований, связанных с разрешением выдуманной проблемы, получили популярность при наборе сотрудников в торговые отделы и найме менеджеров по продажам. Ситуационное интервью подразумевает вымышленную работодателем обстановку, когда соискатель должен описать свое поведение. При таком собеседовании будущий сотрудник покажет, какое поведение он считает социально правильным. У каждой компании свои моральные ценности, и работодатель сможет понять, подойдет ли этот претендент для открытой вакансии.

Ситуационное собеседование может проверять личные навыки сотрудника или профессиональные. Так, для определения культуры, к которой привык кандидат, может быть предложена следующая задача: «Посетитель пришел на прием к начальнику на 15 минут раньше. Что вы будете делать?» Правильное решение – спросить руководителя, примет ли он человека. В случае отрицательного ответа предложить посетителю присесть на время ожидания.

Свободное собеседование

Свободное интервью напоминает знакомство двух людей, причем соискатель говорит больше работодателя. Так наниматель наиболее неформально пытается понять, сможет ли будущий сотрудник вжиться в коллектив. Такое интервью проводится в ситуациях, когда на открытую должность не ожидается большого количества претендентов или при минимальных критериях отбора.

Пример собеседования в виде свободного разговора – это просьба к кандидату рассказать о своей жизни. Соискатель должен описать семью, образование, опыт работы, хобби и планы на будущее. К такому интервью сложно подготовиться заранее, ведь наниматель задает любые вопросы, которые пришли ему в голову, пока кандидат говорил. Но можно заранее продумать краткое и интересное изложение своей биографии. Рассказывая о себе, следует стараться не уклоняться от основной темы беседы, иначе работодатель сможет дать только неформальную оценку, так и не поняв профессиональных навыков кандидата.

Серийное интервью

Серийное собеседование при приеме на работу означает несколько интервью с различными сотрудниками компании в один день. Соискателей для особо ответственных должностей оценивают разные люди, начиная работником отдела кадров и заканчивая директором предприятия. Затем эти результаты суммируются и анализируются, после чего принимается решение об утверждении или отклонении кандидатуры.

Такое собеседование проходит утомительно для претендента, так как нужно провести много времени в ожидании того или иного сотрудника, а также несколько раз отвечать на повторяющиеся вопросы. Для кандидата важно не показывать своей усталости или скуки и стараться поддерживать интерес во время каждого интервью.

Рекомендации для успешного прохождения собеседования

Как проходить собеседование на работу:

  • Посмотреть расположение места интервью и спланировать свой маршрут. Лучше заранее записать нужную остановку и улицу, чем звонить нанимателю и уточнять адрес.
  • Необходимо прийти на собеседование вовремя, чтобы работодателю не пришлось ждать. Можно даже прийти на 10-15 минут раньше.
  • Следует аккуратно одеться – лучшим вариантом будет деловой или классический стиль. Прическа должна быть аккуратной, а обувь – чистой.

  • Для более уверенного общения с работодателем следует изучить сайт компании, почитать историю ее создания, организационную структуру, увидеть перечень предоставляемых товаров или услуг. Так наниматель увидит заинтересованность кандидата в получении этой должности.
  • Нужно заранее поискать информацию о том, какие виды собеседований бывают. Таким образом, любая форма прохождения интервью не станет неожиданностью.
  • Во время интервью необходимо вежливо общаться, не перебивать нанимателя и развернуто отвечать на вопросы.

Собираясь на собеседование, нужно настроиться на его успешное прохождение, чтобы показать свою заинтересованность работодателю и проявить себя наилучшим кандидатом на должность.

businessman.ru

3 совета о том, как выбрать между двумя отличными кандидатами

Два перспективных кандидата и только одна вакансия – типичный рабочий сценарий для рекрутера. На самом деле часто бывает трудно найти одного кандидата, а тут их двое, поэтому и возникает проблема.

Чтобы сделать выбор между двумя людьми, которых вы с удовольствием взяли бы на работу, вам нужно задать себе пару серьезных вопросов.

1. Определите, что вам на самом деле нужно

Самой важной характеристикой кандидата является то, насколько он подходит для той роли, на которую он претендует. Как специалист по подбору персонала, вы, вероятно, уже изучили навыки кандидатов, перечисленные в резюме, и то, насколько они отвечают требованиям работы.

Теперь вам нужно копнуть глубже. Может быть, один кандидат владеет шестью из семи необходимых навыков, а другой – четырьмя из семи, но у него есть необходимый опыт работы. Вы можете решить, что опытный работник будет лучшим кандидатом на эту должность.

Конечно, вам лучше знать, как взвешивать факторы «за» и «против» внутри каждой категории. Но вам нужно найти ответ на вопрос: что самое главное я ищу в этом новом работнике? Это может быть неудержимая энергия, с которой человек может со старта браться за любое дело. Или, возможно, вы больше заинтересованы в высокоорганизованном аналитике, который, в конечном счете, может оказаться недостающим элементом вашего пазла.

Вы также должны обратить внимание на навыки кандидата как на показатель его потенциала. В конечном счете, вы хотите, чтобы ваш новый сотрудник мог работать самостоятельно и двигаться по карьерной лестнице. Чем более способный ваш новый сотрудник, тем больше времени для своих дел у вас будет. Выбирая между кандидатами, подумайте, кто из них мог бы реально расти в вашей организации или, проще говоря, кто из них способен произвести большее впечатление на вашего босса.

2. Проведите «пивной тест»

То, насколько человек подходит организации – это очень важный момент. Вам нужно тщательно подходить к выбору человека, с которым вы будете встречаться на работе каждый день. Обратите внимание, есть ли у него опыт работы в похожей организации, которая исповедует те же культурные принципы? Или, возможно, он работал совершенно в другой среде?

Кроме того, с кем бы из этих двух людей вы предпочли бы выпить пива после работы? В офисе люди часто носят маски, но вот за его пределами вы можете узнать о человеке намного больше. Не бойтесь доверять своей интуиции. Некоторые компании практикуют «социальные интервью» и дают возможность кандидатам пообщаться с кем-то из команды. Если вы чувствуете, что человек просто вливается в ваш коллектив, вам будет проще сделать выбор.

3. Помните, что найм – это улица с двусторонним движением

И, наконец, даже если вы решите, какой кандидат является лучшим для вас, вы должны подумать о том, можете ли вы его заполучить. Что вы можете ему предложить, чтобы он принял ваше предложение о работе?

Какой опыт за плечами у каждого кандидата и, следовательно, какую зарплату они получали в прошлом? Вы в состоянии выполнить их требования? Какие льготы у него были на предыдущем рабочем месте? Потеряете ли вы этого кандидата, если сейчас не сделаете ему предложение о работе? Нам часто трудно думать о логистике и быть реалистичными, но именно это и опускает чашу весов в ту или иную сторону.

Хорошей новостью здесь является то, что если вам нужно сделать выбор между двумя отличными кандидатами, вам, вероятно, достанется лучший. Поэтому, если вы оценили их навыки, культуру и компетентность, но до сих пор не уверены в своем выборе, тогда прислушайтесь к своему внутреннему голосу или сходите с ними двумя выпить чашечку кофе или пинту пива. Тогда, независимо от вашего выбора, вы получите отличного сотрудника для вашей команды.

themuse.com, перевод: Татьяна Горбань

hr-portal.ru


Смотрите также